Auch heute noch gibt es im Bereich des Befristungsrechts völlig ungeklärte Fragen. Das mag im Rahmen des TzBfG insbesondere an der Struktur des § 14 TzBfG liegen. Dieser sieht in Absatz 1 nicht abschließend aufgezählte Möglichkeiten der Sachgrundbefristung vor. Vorteilhaft ist für den Arbeitgeber bei der Sachgrundbefristung, daß, solange tatsächlich ein billigenswerter Befristungsgrund vorliegt, eine Befristung auch über mehrere Jahre möglich ist. Bei mehrfachen Sachgrundbefristungen in Reihe muß der Arbeitgeber im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung allerdings damit rechnen, daß höhere Anforderungen an seinen Vortrag zum jeweils weiteren Vorliegen eines Sachgrundes geknüpft werden. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die Befristungsgründe ausreichen darzulegen, kann der Arbeitnehmer im Rahmen der sog. Entfristungsklage (§ 17 TzBfG) die gerichtliche Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisse durchsetzen.
Dieses Risiko kann der Arbeitgeber vermeiden, indem er eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 II TzBfG vereinbart. Das ist zwar nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren und dann auch nur, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat (§ 14 II 2 TzBfG), zulässig, bietet aber aufgrund der im Gesetz vorgesehenen Verlängerungsmöglichkeit mehr Flexibilität und erspart dem Arbeitgeber das Problem, möglicherweise keinen anerkannten Befristungsgrund vorweisen zu können.
Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung hat in der Praxis dazu geführt, daß manche im Katalog des Absatzes 1 genannten Formen der Sachgrundbefristung ein Schattendasein fristen. Das dürfte insbesonder für § 14 I Nr. 2 TzBfG, der Befristung zum Zwecke der erleichterten Überleitung in das Berufsleben im Anschluß an Studium oder Ausbildung, gelten. Die Regelung hat ihren Ursprung aus alten tariflichen Bestimmungen und der Gesetzgeber wollte mit der Integration dieser Regelung den Abschluß von befristeten Verträgen aus Überleitungszwecken auch außerhalb des Geltungsbereichs einschlägiger Tarifverträge anregen.
Die gesetzliche Regelung erweist sich aber in vielerlei Hinsicht als problematisch: Sie schweigt sich dazu aus, wie lange zu Überleitungszwecken befristet werden darf. Anders als in § 14 II TzBfG nennt das Gesetz auch keine Verlängerungsmöglichkeit, so daß große Rechtsunsicherheit entsteht, wenn der Arbeitgeber aus good will die befristete Beschäftigung verlängern will, bsplw. wenn der Arbeitnehmer eine Stelle gefunden hat, seine Befristung ausläuft und das neue Beschäftigungsverhältnis erst in einigen Monaten anfängt.
Das Arbeitsgericht Köln und nunmehr auch das Landesarbeitsgericht Köln hatten sich mit zwei Entfristungsklagen zu befassen, denen zusammengefaßt folgender Sachverhalt zugrunde lag:
Die Klägerinnen hatte bei dem öffentlich-rechtlichen Dienstherrn jeweils eine Ausbildung absolviert. Nach Abschluß der Ausbildung schlossen sie mit dem Arbeitgeber einen nach § 14 I Nr. 2 TzBfG i.V.m. Protokollnotiz Nr. 1 zu Nr. 1 a) SR 2 y BAT befristeten Vertrag. Vor Ablauf dieser Befristung wurde dann ein weiterer Vertrag zur Änderung des Ursprungsvertrages geschlossen, wonach die Ausgangsbefristung verlängert wurde. Auch dieser Vertrag wurde dann noch einmal verlängert. Bei dem Arbeitgeber bestand eine Erlaßlage, wonach – sofern haushaltsrechtlich möglich – Befristungen zu Überleitungszwecken zu einer Dauer von bis zu zwei Jahren ermöglicht werden sollten.
Die Klägerinnen stützten die Entfristungsklagen im wesentlichen auf folgende Argumente: Die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit Sachgrundbefristungen anzustellende Prognose bezüglich der Dauer der Zweckerreichung sei verfehlt, was sich schon aus dem Umstand der zweimaligen Verlängerung ergebe. § 14 I Nr. 2 TzBfG kenne anders als § 14 II TzBfG auch gerade keine Möglichkeit der „Verlängerung“, was als Ausdruck des Willen des Gesetzgebers verstanden werden müße, daß eben keine Verlängerung im Rahmen der § 14 I Nr. 2 TzBfG möglich sein soll. Der Abschluß mehrerer eigenständiger, mit Sachgrund versehener Verträge komme auch nicht in Betracht, weil die späteren Verträge nicht mehr im Sinne des Gesetzes „im Anschluß“ an das Studium oder die Ausbildung begründet werden.
Das LAG Köln hat – wenn auch mit deutlich geänderter Begründung – das klagabweisende Urteil des Arbeitsgericht Köln bestätigt. Hierbei hat es sich mit den oben stehenden Argumenten nur teilweise auseinandergesetzt, sondern mit Augenmerk auf die Besonderheit des Sachverhalts darauf hingewiesen, daß die Gesamtbefristungsdauer von zwei Jahren nach dem im Schrifttum zu § 14 I Nr. 2 TzBfG nur spärlich vorhanden hM noch im Rahmen des Erlaubten liege. Mehrere Abreden nach § 14 I Nr. 2 TzBfG seien jedenfalls dann unschädlich, wenn die befristeten Verträge unmittelbar aneinander anschließen und ein nachvollziehbares Befristungskonzept durch die Verlängerungen verfolgt wird (hier: die angesprochene Erlaßlage).
Allerdings hat das LAG die Revision zugelassen, so daß eine höchstinstanzliche Klärung hier möglich sein wird.
Fundstelle: LAG Köln, Urteil vom 13.06.2006, – 13 (14) Sa 125/06 (nicht veröffentlicht)
Christian von Hopffgarten
Rechtsanwalt & Fachanwalt
für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Felser
