Die ordentliche
Kündigung ist an
die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden. Die jeweils gültigen
Kündigungsfristen können sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag, dem
Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben. Dabei sind die
Kündigungsfristen nach dem Gesetz regelmäßig nach der Dauer der
Betriebszugehörigkeit gestaffelt.
Übersicht über die Fristen nach §
622 Abs. 2 BGB:
Für
eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die
Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder
Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Die verlängerten gesetzlichen
Kündigungsfristen gelten nur für die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann
dagegen regelmäßig mit der kurzen Grundkündigungsfrist kündigen.
Ausnahmsweise muß auch der Arbeitnehmer bei einer Kündigung längere
Kündigungsfristen beachten, wenn dies der Arbeitsvertrag oder ein
Tarifvertrag vorsieht.
Die verlängerten Kündigungsfristen sind gegenüber allen
Arbeitnehmern bei der ordentlichen Kündigung und der
Änderungskündigung anzuwenden. Sie gelten auch für
Teilzeitbeschäftigte, selbst wenn sie nur geringfügig beschäftigt
sind.
Die Grundkündigungsfrist von vier Wochen sowie die verlängerten
Fristen nach § 622 Abs. 2 sind grundsätzlich
Mindestkündigungsfristen. Im Arbeitsvertrag dürfen, von wenigen im
Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen, keine kürzeren Fristen
vereinbart werden.
Dagegen erlaubt § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB ausdrücklich die
einzelvertragliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen. Es
können in einem Arbeitsvertrag daher auch weniger
Kündigungsendtermine vereinbart werden, so z.B. statt Kündigung zum
Monatsende nur noch die Möglichkeit der Kündigung zum Quartalsende.
Es darf aber nach § 622 Abs. 6 BGB für den Arbeitnehmer keine
längere Frist als für den Arbeitgeber vereinbart werden. Wird
dagegen verstoßen, so gilt im Zweifel die längere Frist für beide
Parteien.
Zulässig und üblich ist auch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag,
nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide
Seiten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer, gelten
sollten.
Die Berechnung der
Kündigungsfrist
richtet sich nach §§ 186 ff. BGB. Nach § 187 Abs. 1 BGB wird der Tag
des Zugangs der Kündigung nicht mitgerechnet, so daß die Frist erst
mit dem nächsten Tag zu laufen beginnt.
Liegt der Beginn oder das Ende der
Frist auf einem Samstag, Sonntag oder Feiertag, so verschiebt sich
Beginn bzw. Ende nicht auf den nächsten Werktag, wie dies § 193 BGB
vorsieht. Auf Kündigungsfristen ist § 193 BGB nämlich nicht
entsprechend anzuwenden. Die Frist endet gemäß § 188 Abs. 2 BGB mit
Ablauf des Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, der
durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tag entspricht, in den das
Ereignis - hier: der Zugang der Kündigung - fällt.
Zu beachten ist außerdem, daß die Kündigung meistens nur zu
bestimmten Terminen möglich ist, z.B. zum 15., zum Ende des Monats
oder zum Ende des Kalendervierteljahres.
Für den Zugang einer Kündigung nach der gesetzlichen Kündigungsfrist
von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kann man sich
folgende Regel merken:
• bei Monaten mit 30 Tagen (Zugang der Kündigung):
Zugang der Kündigung bis zum 17. des Monats erforderlich, wenn die
Kündigung zum 15. des Folgemonats erfolgen soll;
Zugang der Kündigung bis zum 2. des Monats erforderlich, wenn die
Kündigung zum Monatsende erfolgen soll;
• bei Monaten mit 31 Tagen:
Zugang der Kündigung bis zum 18. des Monats erforderlich, wenn die
Kündigung zum 15. des Folgemonats erfolgen soll;
Zugang der Kündigung bis zum 3. des Monats erforderlich, wenn die
Kündigung zum Monatsende erfolgen soll;
• Februar ohne Schaltjahr:
Kündigung soll zum 28.2. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 31.1.
zugehen
Kündigung soll zum 15.3. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 15.2.
zugehen
• Februar mit Schaltjahr
Kündigung soll zum 29.2. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 1.2.
zugehen
Kündigung soll zum 15.3. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 16.2.
zugehen
Die Kündigung muss spätestens an den genannten Tagen zugehen, damit
die entsprechende Kündigungsfrist gewahrt ist. Es ist unzulässig zu
vereinbaren, daß der Tag der Absendung als Tag der Erklärung gelten
soll.
Bei einer zu spät zugegangenen Kündigung, ebenso wie bei
Nichteinhaltung der Kündigungsfrist aus anderen Gründen, gilt die
Kündigung als zum nächstmöglichen ordnungsgemäßen Kündigungstermin
ausgesprochen.
Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit erhöhen sich auch die
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Wie bisher werden dabei aber
nur Zeiten nach der Vollendung des 25. Lebensjahres des
Arbeitnehmers berücksichtigt.
Ausnahmen und Sonderregelungen
a) Aushilfs- und Probearbeitsverhältnis
Ist einzelvertraglich eine Probezeit vereinbart, so verkürzt sich
die gesetzliche Kündigungsfrist während dieser Probezeit auf zwei
Wochen. Beträgt die Probezeit mehr als sechs Monate, was selten der
Fall ist, so gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nur
in den ersten sechs Monaten. Ein besonderer Kündigungstermin gilt
nicht, so daß die Frist jederzeit auslaufen kann.
Die Kündigung mit der kurzen zweiwöchigen Frist kann übrigens bis
zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.
In einem Aushilfsarbeitsverhältnis kann die Kündigungsfrist nach §
622 Abs. 5 Nr. 1 BGB durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag verkürzt
werden. Diese Verkürzungsmöglichkeit gilt allerdings nur für solche
Aushilfsarbeitsverhältnisse, die bis zu drei Monaten dauern. Wird
das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten fortgesetzt, so
ist keine Verkürzung mehr möglich. Unwesentlich ist dabei, ob ein
neuer Vertrag abgeschlossen wird. Es kommt nur auf die tatsächliche
Fortsetzung an.
b) Berufsausbildungsverhältnis
Für das Berufsausbildungsverhältnis enthält § 15 BBiG eine zwingende
Sonderregelung. Nach § 15 Abs. 1 BBiG kann das Ausbildungsverhältnis
während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Frist
gekündigt werden. Nach der Probezeit kann es gemäß § 15 Abs. 2 BBiG
nur noch ge-kündigt werden:
a) von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist
oder
b) vom Auszubildenden mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die
Ausbildung aufgeben oder eine andere anfangen will.
c) Erziehungsurlaub
Arbeitnehmer, die erziehungsurlaubsberechtigt sind, können nach § 19
BErzGG das Arbeitsverhältnis zum Ende des Erziehungsurlaubs mit
einer Frist von drei Monaten kündigen.
d) Kleinunternehmen
Für Kleinunternehmen, die in der Regel nicht mehr als 20
Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen, besteht
die weitere Möglichkeit, die Grundkündigungsfrist einzelvertraglich
auf vier Wochen festzulegen. Dies ist keine Verkürzung im
eigentlichen Sinne. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur
darin, daß hinsichtlich der Grundkündigungsfrist keine
Kündigungstermine (zum 15. oder zum Monatsende) festgelegt sind. Die
verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB können nicht
verkürzt werden, denn es wird ausdrücklich nur auf Absatz 1 Bezug
genommen. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25,
nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit
0,75 zu berücksichtigen (§ 622 Abs. 5 Satz 2 BGB).
e) Insolvenzverfahren
Nach § 113 der Insolvenzordnung (InsO) kann der Insolvenzverwalter
auch längere Kündigungsfristen mit einer Maximalfrist von drei
Monaten kündigen.
§ 113 InsO lautet:
"Ein Dienstverhältnis, bei
dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom
Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine
vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des
Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die
Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine
kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der
andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses
als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen."
f) Leiharbeitsverhältnisse
Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten auch für
Leiharbeitsverhältnisse. Der Verleiher ist nach dem AÜG
verpflichtet, die Fristen in einer schriftlichen Urkunde
festzuhalten. Dies kann, muß aber nicht unbedingt der Arbeitsvertrag
sein. Es genügt die Bezugnahme auf die gesetzlichen oder
einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen. Wird auf einen
Tarifvertrag Bezug genommen, der nicht einschlägig ist, so ist eine
etwaige Fristverkürzung unzulässig. Es gelten dann die gesetzlichen
Fristen. Einschlägig ist ein Tarifvertrag, wenn er für die
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sachlich (Branche) und räumlich (z.B.
Bundesland) gilt.
g) Heimarbeitsverhältnisse
Die Kündigungsfristen wurden in § 29 Abs. 3 HAG der Neuregelung des
§ 622 BGB angeglichen. Für eine Kündigung des Auftraggebers oder
Zwischenmeisters gelten nach § 29 Abs. 4 HAG ebenso verlängerte
Kündigungsfristen, wie die des § 622 Abs. 2 BGB (s.o. Übersicht über
die Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB). Für die Kündigungsfrist während
einer vereinbarten Probezeit bis längstens sechs Monate gilt nach §
29 Abs. 3 Satz 2 HAG die übliche zweiwöchige Frist. Ansonsten finden
§ 622 Abs. 4 bis 6 BGB Anwendung.
h) Heuerverhältnisse
Die Kündigungsfristen für Schiffsoffiziere, Schiffsleute und
sonstige Angestellte wurde in § 63 Abs. 1 SeemG ebenfalls der
Neuregelung des § 622 BGB angeglichen.
i) Schwerbehinderte
Für Schwerbehinderte gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier
Wochen, die nicht verkürzt werden kann. Allerdings gilt die
Mindestkündigungsfrist nicht, wenn bei Zugang der Kündigung das
Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.
In einem Probe- oder Aushilfsarbeitsverhältnis mit einem
Schwerbehinderten gelten somit die Regelungen des § 622 Abs. 5 BGB.
Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet, daß für den
Arbeitnehmer günstigere Fristen nach Gesetz, Tarifvertrag oder
Einzelarbeitsvertrag vorgehen.
Die Kündigung eines Schwerbehinderten kann nur nach vorheriger
Zustimmung des Integrationsamtes erfolgen. Liegt die Zustimmung vor,
so muß der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb einer Frist von einem
Monat nach Zustellung der Zustimmung erklären.
3. Tarifvertragliche Regelungen
Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen können nicht durch
Arbeitsvertrag und auch nicht durch Betriebsvereinbarung, wohl aber
in einem Tarifvertrag verkürzt werden, aber auch verlängert werden.
Es können nicht nur die Fristen, sondern auch die Kündigungstermine
sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Festlegung, ab
welchem Alter die erhöhten Fristen gelten sollen, ab-weichend von
der gesetzlichen Regelung festgelegt werden. Es muß allerdings
ausdrücklich im Tarifvertrag eine Abkürzung vorgenommen werden und
die Fristen müssen genau geregelt sein.
Ist die Anwendung eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart,
so gelten die dort festgelegten Kündigungsfristen auch für
Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind. Es ist jedoch nur
zulässig, auf einen Tarifvertrag im Rahmen seines Geltungsbereiches
zu verweisen. Ein "fremder" Tarif-vertrag, der räumlich, sachlich
und persönlich keine Anwendung findet, kann folglich auch im
Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden.
Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag kann sich auf den gesamten
Tarifvertrag oder lediglich auf die Kündigungsregelungen erstrecken.
Unzulässig ist es hingegen, nur einen Teil der
Kündigungsfristenregelung zu übernehmen und ggf. die restlichen
Fristen und Termine abzuändern. Es sowohl zulässig, die Gültigkeit
des Tarifvertrages oder seiner Kündigungsregelungen in der jeweils
gelten Fassung oder nur in der derzeit gültigen Fassung zu
vereinbaren.
Kollidieren tarifvertragliche und einzelvertragliche Regelungen über
die Kündigungsfristen, so gilt bei beiderseitiger Tarifbindung gemäß
§ 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip. Bei der Frage, was günstiger
ist, müssen Kündigungsfristen und Kündigungstermine insgesamt und
nicht isoliert betrachtet werden. Da der Arbeitnehmer in der Regel
ein größeres Interesse an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses hat,
sind normalerweise die längeren Kündigungsfristen günstiger. Ist
unentschieden, was günstiger ist, so setzt sich die tarifliche
Regelung durch. Maßgeblicher Vergleich für den Zeitpunkt des
Günstigkeitsvergleichs ist der Abschluss des Arbeitsvertrages.
Die Überprüfung der Kündigungsfrist
ist wegen der Vielzahl in Betracht zu ziehender Regelungen (Gesetz,
Tarifvertrag, betriebliche Übung) nicht immer einfach. Auch bei
einer Kündigung durch den Arbeitnehmer (Eigenkündigung) kann die
Nichtbeachtung der Kündigungsfrist Schadensersatzansprüche, eine
Vertragsstrafe oder sogar ein Beschäftigungsverbot durch
einstweilige Verfügung nach sich ziehen.
Tipp
Beim
Kündigungsschreiben
lauern zahlreiche Fallen für juristische Laien. Eine unwirksame
Kündigung kann teuer werden. Was drin stehen muss im
Kündigungsschreiben, lesen Sie hier bei uns.
Ziehen Sie unbedingt
einen erfahrenen Anwalt zu Rate, der tatsächlich überwiegend im
Arbeitsrecht tätig ist. Das Arbeitsrecht ist ein eigenes, ständigem
Wechsel unterworfenes Rechtsgebiet und die Führung eines
Kündigungsschutzprozesses setzt nicht nur gute Kenntnisse des
Kündigungsrechts voraus, sondern auch Verhandlungsgeschick und
Erfahrung. Ein mit Kündigungschutzprozessen erfahrener Anwalt holt
regelmäßig deutlich mehr an Abfindung aus dem gleichen Fall heraus
als z.B. der Scheidungsanwalt. Das können mehrere tausend Euro
Unterschied ausmachen. Und wenn Sie keine Abfindung, sondern eine
Weiterbeschäftigung anstreben, besteht erst recht Anlass dazu, einen
Spezialisten aufzusuchen.
Die
Qualifikationsangaben bei Anwaltssuchdiensten (im Internet oder per
Telefon) beruhen auf Selbsteinschätzungen der Rechtsanwälte. Dies
gilt zwar nicht für den „Fachanwalt für Arbeitsrecht“. Die
Anforderungen an die theoretischen und praktischen Kenntnisse zum
Erwerb der Bezeichnung Fachanwalt sind aber leider auch nach der
neuen Berufsordnung (BORA) nicht sehr hoch (Nachweis des Besuchs
eines dreiwöchigen Lehrgangs mit Abschlussklausur und die
Bearbeitung von 100 Arbeitsrechtsfällen in 3 Jahren). Selbst der
Bundesgerichtshof stellt dazu fest: „Der Gesetzgeber hat die
Schwelle für den Erwerb der Fachanwaltsbezeichnung ersichtlich nicht
sehr hoch ansetzen wollen (vgl. BT-Drucks. 12/1710, S. 8).“ (so der
BGH vom 18.11.1996 – AnwZ (B) 29/96, NJW 1997, 1307). Informieren
Sie sich daher darüber, ob der Anwalt tatsächlich überwiegend im
Arbeitsrecht tätig ist.
Scheuen Sie sich
auch nicht, nach Fallzahlen zu fragen. Was bei Ärzten ein
selbstverständliches und qualitätssicherndes Kriterium ist, muss
auch bei Anwälten selbstverständlich werden.
