Kündigungsschutz bedeutet, dass das
Kündigungsschutzgesetz
Anwendung findet mit der Folge, dass die Kündigung einen gesetzlich
akzeptierten Hintergrund haben muss und gerichtlich überprüft werden
kann.
Auch der allgemeine Kündigungsschutz
verbietet es dem Arbeitgeber nicht, eine Kündigung auszusprechen,
sondern schreibt ihm nur bestimmte Regeln vor. So ist eine
ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nur sozial
gerechtfertigt und damit zulässig, wenn Gründe in der Person oder im
Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche
Erfordernisse vorhanden sind.
Nicht alle Arbeitnehmer fallen unter das Kündigungsschutzgesetz.
Voraussetzung für Kündigungsschutz ist das Bestehen des
Arbeitsverhältnisses über mehr als sechs Monate (sogenannte
Wartezeit nach § 1 KSchG und nicht zu verwechseln mit der Probezeit)
und eine bestimmte Betriebsgröße. In Kleinbetrieben gilt das
Kündigungsschutzgesetz dagegen nicht.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, definiert den
Begriff des Arbeitnehmers jedoch nicht. Daher muß auf die durch die
Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zurückgegriffen werden.
Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen
Vertrages oder eines gleichgestellten Rechtsverhältnisses in
persönlicher Abhängigkeit zur unselbständigen Arbeit gegenüber einen
anderen verpflichtet ist. Jetzt sind wir auch nicht schlauer, oder?
Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind auch
Teilzeitkräfte. Sie genießen unabhängig von ihrer Arbeitszeit
Kündigungsschutz, sofern die übrigen Voraussetzungen für die
Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Die
Arbeitszeitfaktoren des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG ist nur in Bezug
auf den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
von Bedeutung. Auch bei einer Nebenbeschäftigung bleibt das
Kündigungsschutzgesetz anwendbar.
Auf arbeitnehmerähnliche Personen ist das Kündigungsschutzgesetz
nicht anwendbar. Arbeit-nehmerähnliche Personen sind selbständig
Tätige, die ihre Arbeit in wirtschaftlich abhängiger Stellung
verrichten. Sie zählen auch bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl
nach § 23 KSchG nicht mit.
Für Mitglieder von Organen, die zur gesetzlichen Vertretung einer
juristischen Person befugt sind findet, gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1
KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Danach genießt
auch ein Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich keinen
Kündigungsschutz. Gleiches gilt gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 2 für
Personen, die zur Vertretung in Betrieben einer Personengesamtheit
berufen sind. Allerdings besteht dann Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz, wenn zwischen dem Organvertreter und der
juristischen Person bzw. der Personengesamtheit zwei
Vertragsverhältnisse bestehen, von denen eines als Arbeitsverhältnis
zu qualifizieren ist. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis endet mit
Abschluss eines Geschäftsführervertrages nach Ansicht des
Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn ein Arbeitnehmer zunächst
erprobt werden soll, um später als GmbH-Geschäftsführer zu arbeiten.
Auf leitende Angestellte finden gemäß § 14 Abs. 2 KSchG die
Vorschriften des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit
Ausnahme des § 3 KSchG, der den Kündigungseinspruch beim Betriebsrat
regelt, Anwendung. Eine Besonderheit besteht bei leitenden
Angestellten nur darin, daß gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG das
Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen ist, ohne
daß ein Grund genannt werden muss. Diese Regelung liegt in der
besonderen Vertrauensstellung, die leitende Angestellte genießen,
begründet. Unter leitenden Angestellten versteht man solche
Personen, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt
sind. Es handelt sich meistens um Betriebs-, Geschäftsleiter oder
Personen mit ähnlich leitender Funktion. Die Einstellungs- und
Entlassungsvollmacht muss nicht unbedingt alle Arbeitnehmer des
Betriebes oder einer Betriebsabteilung erfassen. Es reicht die
Befugnis gegenüber einer genau bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern.
Ist die Vertretungsvollmacht eines Prokuristen im Innenverhältnis
beschränkt, so liegen die Voraussetzungen des Begriffs "leitender
Angestellter" nicht vor.
Voraussetzung für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist
weiterhin die Beschäftigung in einem Betrieb. Der Begriff "Betrieb"
ist im weitesten Sinne zu verstehen. So fallen darunter z.B. auch:
Büro eines Rechtsanwalts, eines Steuerberaters, eine Arztpraxis, ein
Krankenhaus, ein Altenheim etc. Der Haushalt ist dagegen kein
Betrieb in diesem Sinne.
In dem Betrieb müssen nach der Änderung des Kündigungsschutzgesetzes
mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsausbildung
Beschäftigte arbeiten. Als zu ihrer Ausbildung Beschäftigte gelten
insbesondere Auszubildende, aber auch Umschüler. Anlernlinge,
Praktikanten oder Volontäre sind den Auszubildenden im Sinne des §
23 Abs. 1 KSchG nur dann gleichzustellen, wenn ihr Vertrag im
wesentlichen einem Lehrvertrag entspricht.
Liegen die Voraussetzungen des
Kündigungsschutzes (Beschäftigtenzahl und Dauer der
Betriebszugehörigkeit) danach vor, so genießen auch geringfügig
Beschäftigte Kündigungsschutz.
Bei der Bestimmung der Zahl der Arbeitnehmer im Betrieb ist nicht
die Zahl der zum Kündigungs-zeitpunkt beschäftigten Mitarbeiter
entscheidend. Es kommt darauf an, daß im Betrieb in der Regel
mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das ist die Zahl der
normalerweise im Betrieb be-schäftigten Arbeitnehmer. Kurzzeitige
Verringerungen oder Erhöhungen der Beschäftigtenzahlen bleiben daher
unberücksichtigt. Zur Einschätzung der Zahl der regelmäßig
Beschäftigten bedarf es grundsätzlich eines Rückblicks auf die
bisherige Personalstärke und einer Einschätzung der zukünf-tigen
Entwicklung.
Der durch das „Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz“
geänderte § 23 KSchG sieht eine Übergangsregelung für Beschäftigte
vor, die am Tag vor dem Inkraftreten des Arbeitsrechtli-chen
Beschäftigungsförderungsgesetzes bereits in einem Arbeitsverhältnis
stehen. Die Übergangs-regelung gilt für diese
Beschäftigungsverhältnisse und Beschäftigten bis zum Ende des auf
die Verkündung folgenden 36. Monat. Danach gilt auch hier die neue
schlechtere Regelung. Während der Übergangsregelung findet weiterhin
das Kündigungsschutzgesetz auf Betriebe mit mehr als fünf
Arbeitnehmern Anwendung. Die Übergangsregelung schützt daher nur
vorübergehend vor dem Inkrafttreten des Änderungsgesetzes bestehende
Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit zwischen sechs und zehn
Arbeitnehmern. In größeren Betrieben besteht vor und nach der
Änderung Kündi-gungschutz, in kleineren vor und nach der Änderung
dagegen kein Kündigungsschutz. Bei Arbeits-verhältnissen, die nach
dem Inkrafttreten der Änderungen des Kündigungsschutz-gesetzes
begründet werden, gilt dagegen ab sofort die Verschlechterung. In
den Betrieben mit sechs bis zehn Arbeitnehmern entsteht so von 1996
bis 1999 eine Zweiklassenarbeitnehmerschaft.
Gegen die Herausnahme vieler kleinerer Betriebe aus dem
Kündigungsschutzgesetz wurden bereits in der Vergangenheit
verfassungs- und europarechtliche Bedenken geltend gemacht. Diese
sind vom EuGH aber nicht geteilt worden.
Genießt ein
Arbeitnehmer nach dem zuvor gesagten Kündigungsschutz, schützt ihn
dies vor Kündigung nicht. Auch der Kündigungsschutz lässt
Kündigungen zu, erschwert diese jedoch, indem dafür Gründe gefordert
werden. Als auch nach dem
Kündigungsschutzgesetz anerkannte Gründe für eine Kündigung kommen
betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe in
Betracht. Nach einer Infratest-Befragung über die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen im Jahre 2000 erfolgen 15 Prozent der
Arbeitgeber-Kündigungen verhaltens- oder personenbedingt, 85 Prozent
betriebsbedingt.
Die spezielle Klage, mit der man eine
Kündigung vor dem Arbeitsgericht
überprüfen lassen kann, nennt sich Kündigungsschutzklage.
Vorraussetzung ist das der gekündigte Arbeitnehmer (Geschäftsführer
klagen gegen die Kündigung vor dem Landgericht) Kündigungsschutz
geniesst.
Achtung:
Eine Kündigungsschutzklage
muss binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erhoben
werden, sonst wird selbst eine auf den ersten Blick sozialwidrige
Kündigung so behandelt, als ob sie wirksam wäre.
Entgegen landläufiger Meinung gibt es
keine "Abfindungsklage". Vielmehr
kann gegen die Kündigung nur auf Feststellung der Unwirksamkeit und
Weiterbeschäftigung geklagt werden. Allerdings ist das Ergebnis
häufig die Zahlung einer Abfindung. Grund dafür ist das
Prozessrisiko des Arbeitgebers einerseits und aus Arbeitnehmersicht
die Tatsache, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nach Kündigung
und Klage kaum noch zu erwarten ist. Das "Kündigungsschutzgesetz"
wird daher auch in Fachkreisen als "Abfindungsgesetz" kritisiert.
Nur bei elf Prozent
der Kündigungen erheben die Betroffenen
Kündigungsschutzklage
(nur bei acht Prozent der betriebsbedingten, dagegen bei zwölf
Prozent der personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen). Nur in
15 Prozent der Arbeitgeber-Kündigungen wurden
Abfindungen gezahlt (immerhin bei
Erhebung einer Kündigungsschutzklage in 50 Prozent der Fälle). Die
üblichen 0,5 Bruttogehälter pro Jahr der Beschäftigungen sind
lediglich eine Faustformel; in Prozessen sind je nach Rechtslage,
Geschick und Erfahrungen/Kenntnissen des Anwaltes mehr oder weniger
an Abfindung die Regel.
Bei Kündigungen unterscheidet man
ordentliche und
außerordentliche,
fristgemäße und
fristlose,
betriebsbedingte,
verhaltensbedingte
und personenbedingte
Kündigungen sowie die
Änderungskündigung. Daneben gibt es Sonderfälle wie die
Kündigung vor Dienstantritt, die
krankheitsbedingte
Kündigung, die Druckkündigung,
die Austauschkündigung und
die Verdachtskündigung.
Unkündbarkeit, genauer: der
tarifliche Ausschluss einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung
schützt nicht mehr zwingend vor einer Kündigung; allerdings sind die
Anforderungen nach der Rechtsprechung sehr hoch.
Tipp
Ziehen Sie unbedingt
einen erfahrenen Anwalt zu Rate, der tatsächlich überwiegend im
Arbeitsrecht tätig ist. Das Arbeitsrecht ist ein eigenes, ständigem
Wechsel unterworfenes Rechtsgebiet und die Führung eines
Kündigungsschutzprozesses setzt nicht nur gute Kenntnisse des
Kündigungsrechts voraus, sondern auch Verhandlungsgeschick und
Erfahrung. Ein mit Kündigungschutzprozessen erfahrener Anwalt holt
regelmäßig deutlich mehr an Abfindung aus dem gleichen Fall heraus
als z.B. der Scheidungsanwalt. Das können mehrere tausend Euro
Unterschied ausmachen. Und wenn Sie keine Abfindung, sondern eine
Weiterbeschäftigung anstreben, besteht erst recht Anlass dazu, einen
Spezialisten aufzusuchen.
Die
Qualifikationsangaben bei Anwaltssuchdiensten (im Internet oder per
Telefon) beruhen auf Selbsteinschätzungen der Rechtsanwälte. Dies
gilt zwar nicht für den „Fachanwalt für Arbeitsrecht“. Die
Anforderungen an die theoretischen und praktischen Kenntnisse zum
Erwerb der Bezeichnung Fachanwalt sind aber leider auch nach der
neuen Berufsordnung (BORA) nicht sehr hoch (Nachweis des Besuchs
eines dreiwöchigen Lehrgangs mit Abschlussklausur und die
Bearbeitung von 100 Arbeitsrechtsfällen in 3 Jahren). Selbst der
Bundesgerichtshof stellt dazu fest: „Der Gesetzgeber hat die
Schwelle für den Erwerb der Fachanwaltsbezeichnung ersichtlich nicht
sehr hoch ansetzen wollen (vgl. BT-Drucks. 12/1710, S. 8).“ (so der
BGH vom 18.11.1996 – AnwZ (B) 29/96, NJW 1997, 1307). Informieren
Sie sich daher darüber, ob der Anwalt tatsächlich überwiegend im
Arbeitsrecht tätig ist.
Scheuen Sie sich
auch nicht, nach Fallzahlen zu fragen. Was bei Ärzten ein
selbstverständliches und qualitätssicherndes Kriterium ist, muss
auch bei Anwälten selbstverständlich werden.
Statistisches
Seit 1999 werden bundesweit jährlich ca. 250.000
Klagen wegen einer Kündigung
an den Arbeitsgerichten eingereicht, das sind ca. 49 % aller
arbeitsgerichtlichen Klagen
(zur Statistik mehr hier ...). Damit wird etwa jede fünfte
Kündigung angegriffen, denn nach amtlichen Statistiken werden
jährlich etwa 1,2 Mio. Kündigungen erklärt. Während jährlich nur 1 %
der Ehen geschieden werden, kommt es in 10 bis 13 % aller
Arbeitsverhältnisse zu einer Beendigung.
6 % aller Kündigungen, also 72.000 Kündigungen
erfolgen ohne Anhörung des
Betriebsrats. In den Fällen, in denen
der Betriebsrat angehört wird, stimmt dieser in 66 % aller Fälle zu,
nur in 8 % der Fälle erklärt der Betriebsrat einen Widerspruch, in 6
% immerhin Bedenken. In einem Fünftel der Fälle schweigt der
Betriebsrat.
Politisches
Dass Arbeitslosigkeit durch den Abbau des Kündigungsschutzes
überwunden werden könnte, ist statistisch nicht belegbar. Wie alle
anderen unabhängigen Institutionen kritisiert u.a. auch Dr. Matthias
Knuth, Wissenschaftlicher Geschäftsführer des koalitionsunabhängigen
Instituts Arbeit und Technik/Wissenschaftszentrum NRW (IAT/Gelsenkirchen),
dass die politische Debatte mit Tatsachen aus der Praxis des
Kündigungsschutzes begründet werden kann.
Immer weniger Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz. So nehmen
Befristungen zu Beginn der
Berufslaufbahn seit Jahren zu (mehr dazu unter dem Stichwort:
Befristung in unserem Lexikon). Durch den Trend zur
Verkleinerung der unternehmerischen Einheiten fallen viele Betriebe
nicht mehr unter das Kündigungsschutzgesetz. Der Typus des
Ein-Arbeitgeber-Arbeitsleben wird immer seltener,
Patchworkarbeitsverhältnisse und Jobwechsel nähern sich auch bei uns
angloamerikanischen Verhältnissen an.
Aufhebungsverträge treten zunehmend an die Stelle von
Kündigungen treten (nach Pfarr allerdings nur in 10 % aller
Beendigungsfälle).
