Arbeitsrechtslexikon

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Sozialplan

 

Der DGB hat in einer Untersuchung  herausgefunden, dass sich mehr als jeder dritte Betriebsrat und 9,2 Prozent aller Personalräte in den vergangenen Jahren mit Sozialplänen auseinandergesetzt hat. Das erstaunt nicht, haben doch inzwischen Betriebsänderungen infolge von Outsourcing, Betriebsübernahmen, Spaltungen, Fusionen und anderen Umwandlungen die Sozialpläne bei Massenentlassungen infolge von Strukturwandel z.B. in der Stahl- und Kohlewirtschaft abgelöst. Der “Abfindungssozialplan” wird dabei zunehmend von modernen Formen wie Transfer- oder Struktursozialplänen oder Belegschaftsinitiativen verdrängt.

Anders als viele Arbeitnehmer glauben, gibt es bei Kündigung weder einen gesetzlichen Abfindungsanspruch noch eine Abfindungsklage.

 Ein der wenigen Fälle, in denen es bei Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung geben kann, ist der Sozialplan. Gesetzlich geregelt die der Sozialplan in den Paragraphen des Betriebsverfassungsgesetzes, nämlich § 112 BetrVG und § 112 a BetrVG. In Betrieben mit Betriebsrat kann dieser ab einer Zahl von mehr als 20 regelmäßigen Mitarbeitern bei Betriebsänderungen einen Sozialplan verlangen und sogar gegen den Willen des Arbeitgebers in einer Einigungsstelle durchsetzen. Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch aufgrund eines Sozialplans ist, dass der Betroffene dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfällt. Befristet Beschäftigte oder Minijobber sind häufig aus dem Geltungsbereich ausgenommen. Ein häufiger Streitpunkt ist die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Sozialplan. 

Der Sozialplan dient nach § 112 BetrVG "dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile", die Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung erleiden. Darunter können Abfindungszahlungen, aber auch Fahrkostenerstattung, die Erstattung der Umzugskosten und Maklerkosten oder einer Fortbildung fallen. Die Höhe der Abfindung wird mit einer Abfindungsformel festgelegt, die zumeist Betriebszugehörigkeit, Alter und Gehalt berücksichtigt. Neben den klassischen Abfindungssozialplänen gibt es als Instrumente moderner Beschäftigungspolitik auch Transfersozialpläne, die durch Qualifizierungsgesellschaften sicherstellen sollen, dass die Entlassenen nach einem "Qualifizierungsupdate" wieder einen Arbeitsplatz finden.

Beim Interessenausgleich geht es dagegen darum, mit dem Betriebsrat eine Verständigung über das "Ob" und "Wie" der geplanten Betriebsänderung zu versuchen (BAG vom 18.11.2003 - 1 AZR 30/03). In den Interessenausgleich gehören daher Regelungen über die Art und Weise der Durchführung des Personalabbaus wie z.B. die Auswahl der infolge des Personalabbaus ausscheidenden Arbeitnehmer. Dass Regelungen über die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer systematisch zum Interessenausgleich gehören, machen u. a. die Bestimmungen des § 1 Abs. 5 KSchG (nF) und des § 125 Abs. 1 InsO über die Namensliste in einem Interessenausgleich deutlich. Das unterscheidet den Interessenausgleich, was häufig nicht auseinander gehalten wird, vom Sozialplan.

Verhandlungen über den Interessenausgleich haben große Auswirkungen für die Arbeitnehmer und die Zukunft eines Unternehmens und sind daher ernst zu nehmen. Obwohl viele Betriebsräte nach den Daten des DGB Erfahrungen mit Betriebsänderungen haben sollten, werden immer wieder Fehler gemacht. Ein verbreiteter taktischer Fehler ist der Abschluss eines Interessenausgleiches vor dem Abschluss eines Sozialplans. Es stellt taktisch regelmäßig einen Kunstfehler dar, wenn der zuständige Betriebsrat einen Interessenausgleich ohne Sozialplan vereinbart oder den Interessenausgleich bereits unterschreibt, bevor eine Einigung über einen Sozialplan erzielt wurde. Interessenausgleich und Sozialplan sollten aus Arbeitnehmersicht immer gemeinsam verhandelt werden, weil dem Betriebsrat nach der Unterzeichnung des Interessenausgleichs ein u.U. wirksames Druckmittel fehlt.

 Ein verbreiteter Fehler ist auch die Vereinbarung eines Sozialplans ohne Einholung näherer Informationen zur wirtschaftlichen Situation des Betriebs oder Unternehmens. Beide Seiten fahren dabei gut damit, erfahrene Berater hinzuzuziehen um das für alle Beteiligten bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Dabei ist stets Kreativität erfolgreich: vor der unkritischen Übernahme von “Mustervereinbarungen” soll hier ausdrücklich gewarnt werden. Standardvereinbarungen können allenfalls “Ideensteinbrüche” darstellen. Wenn ein Betriebsrat mit einem Muster in Verhandlungen geht, sollte er sich darüber im Klaren sein, dass fast alle Muster die Ergebnisse von Verhandlungen sind und nicht die Forderungen vor Beginn der Verhandlungen. Mit einem Muster eines bereits in einem anderen Unternehmen abgeschlossenen Sozialplans in Verhandlungen zu gehen ist daher die denkbar schlechteste Taktik. Muster von Sozialplänen können Sie über unsere Mailadresse anfordern.

Die "Macht" der Einigungsstelle bei Sozialplanverhandlungen hat durch zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zugenommen, da die Entscheidungen der bzw. dem Einigungsstellenvorsitzenden einen enormen Spielraum bei der Festlegung des Abfindungsvolumens des Sozialplans zubilligen. Eine gerichtliche Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs ist danach kaum noch aussichtsreich.

 Missbräuchliche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen wegen der Ausnahmeregelungen für neugegründete Unternehmen in § 112 a BetrVG. Diese sind in den ersten vier Jahren von der Sozialplanpflicht ausgenommen. In den Genuss dieser Ausnahmeregelung versuchen nicht nur Existenzgründer zu kommen.

 Nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch im Baurecht müssen unterschiedliche Interessen ausgeglichen und Nachteile durch Bauplanungen gemildert werden. Der baurechtliche Sozialplan ist in § 180 BBauG geregelt.

§§ Wichtige Rechtsgrundlagen:

§ 112  Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

§ 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

>> Linktipps:

Ø http://www.sozialplan.de (viele aktuelle Urteile)

Ø http://www.betriebsaenderung.de

Ø http://www.interessenausgleich.de

Ø http://www.kuendigung.de

Lexikon

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