Zuletzt geändert am 14. April 2012 um 14:32

Betriebsbedingte Kündigung Krise

Special: Betriebsbedingte Kündigung und Wirtschaftskrise 2009

2009 droht das Jahr der betriebsbedingten Kündigung zu werden. Zwar versuchen die Großunternehmen und der Mittelstand, die Stammbelegschaften zu erhalten. Nicht allen wird es gelingen, mit Kurzarbeit über die Runden zu kommen, denn auch Kurzarbeit kostet Geld. Was fehlt, sind Aufträge. Wenn sich bis Mitte des Jahres die Auftragslage nicht bessert, werden viele Unternehmen um betriebsbedingte Kündigungen nicht umhin kommen.

Das Special beschäftigt sich daher mit aktuellen Aspekten des Themas "Betriebsbedingte Kündigung". Allgemeine Ausführungen zum Thema "Betriebsbedingte Kündigung" finden Sie natürlich auch auf unseren Seiten (im Special "Betriebsbedingte Kündigung"). Rechtsirrtümer nicht nur zum Thema "Betriebsbedingte Kündigung"

Ein verbreiteter Rechtsirrtum bei der betriebsbedingten Kündigung ist, dass ein genereller Anspruch auf eine Abfindung bestünde. Ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung besteht entgegen einer verbreiteten Meinung nicht. Zwar sieht § 1 a KSchG die Möglichkeit eines Abfindungsangebotes für den Arbeitgeber vor, aber eben keinen Zwang. Natürlich kann es einen Anspruch auf eine Abfindung aus einem Sozialplan geben, aber eben nur, wenn ein Betriebsrat existiert und dieser einen Sozialplan vereinbaren konnte. Statistisch wird bei betriebsbedingter Kündigung nur in 9 bis 15  % aller Fälle eine Abfindung gezahlt, allerdings erhöht sich die Quote deutlich, wenn gegen die Kündigung geklagt wird. in 85 % aller Klagen gibt es eine vergleichsweise Einigung. Hier gilt also in besonderem Maße der Spontispruch: "wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt". 2006 | Michael Felser | Aufsatz | Der goldene Handschlag - Neues und Bekanntes zur Abfindung, AiB 2006, 346-349

Ein weiterer Irrtum besagt, dass eine Kündigung begründet sein müsste. Im Kündigungsschreiben muss der Grund, warum der Chef kündigt, nicht näher genannt werden. Rechtlicher Unsinn ist auch die Aussage, dass sich aus dem Fehlen einer Begründung ein Schadensersatzanspruch ergeben können. Wo es keine Pflicht gibt, kann es auch keinen Schadensersatz geben. Allerdings kann man als Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl begründet:

§ 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz sagt:

"Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben." Weitere Hinweise auf den Kündigungsgrund können sich aus einer Stellungnahme des Betriebsrats ergeben.

In § 102 Absatz 4 Betriebsverfassungsgesetz heißt es: "Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten." Voraussetzung für die Pflicht zur Übersendung der Stellungnahme ist also, dass der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hatte. Leider tun das nicht immer alle Betriebsräte.

Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung

Klagen lohnt sich bei der betriebsbedingten Kündigung. Nach einer Untersuchung von Höland u.a. werden vor dem Arbeitsgericht 55 % aller betriebsbedingten Kündigungen durch Urteil für unwirksam erklärt. Darin enthalten sind nicht die Verfahren, in denen ein Vergleich mit Abfindung oder Weiterbeschäftigung geschlossen wurde. 2/3 aller Kündigungsschutzverfahren enden durch Vergleich, bei der betriebsbedingten Kündigung sogar 85 % aller Verfahren.

Freistellung / Suspendierung und betriebsbedingte Kündigung

Ein beliebtes Mittel, um die Trennungsabsicht zu verdeutlichen, ist die Freistellung oder auch Suspendierung von Arbeitnehmer vor oder nach einer Kündigung. Auch bei der betriebsbedingten Kündigung kommen Freistellungen vor, vor allem wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist oder wenn es sich um "Geheimnisträger" handelt. Da ein Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch hat, ist eine Freistellung häufig unzulässig. Allerdings hängt die Rechtslage auch von entsprechenden Klauseln im Arbeitsvertrag ab und davon, ob diese auch nach der Schuldrechtsreform (2002) wirksam sind. Normalerweise haben Arbeitnehmer nichts gegen eine Freistellung, im Einzelfall kann es aber auch taktisch Sinn machen, eine Freistellung anzugreifen, um zu einer frühzeitigen Einigung zu kommen.

2006 | Michael Felser | Aufsatz | Suspendierung von Arbeitnehmern | AiB 2006, 74-82 Achtung: Die Rechtslage gegenüber dem Aufsatz hat sich seit Ende 2008 zwischenzeitlich insoweit geändert, als dass eine unwiderrufliche einvernehmliche Freistellung nicht mehr zum Verlust der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigtenstatus führt (dazu mehr auf unseren Seiten zum Aufhebungsvertrag). Die vorteilhaften Auswirkungen bei der Sperrzeit bleiben allerdings erhalten. Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit

Müssen Unternehmen Kurzarbeit anmelden oder können sie stattdessen betriebsbedingt kündigen? Können Untenehmen auch dann betriebsbedingt kündigen, wenn sie Kurzarbeit angemeldet haben, was ja eine nur vorübergehenden Arbeitsrückgang voraussetzt? Ein Zwang zur Kurzarbeit oder ein Vorrang von Kurzarbeit besteht nicht, denn Kurzarbeit kostet Geld. Sie kann daher nur ausnahmsweise als "milderes Mittel" angesehen werden. Allerdings wird ein Unternehmen vor dem Arbeitsgericht gute Argumente brauchen, wenn während Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.

Nachteile bei Sozialauswahl nach Widerspruch gegen Betriebsübergang?

Ein verbreitetes Gerücht besagt, dass man einem Betriebsübergang gut überlegen solle, zu widersprechen, weil dies später nachteilig bei einer Kündigung durch den Betriebsveräusserer im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Diese tatsächlich in der Rechtsprechung vertretene Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen aufgegeben. Seit dem 1.1.2004 sind nämlich nur noch die vier im Gesetz ausdrücklich genannten Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Der Widerspruch darf also nicht mehr zu Lasten des Widersprechenden berücksichtigt werden.

Betriebsbedingte Kündigung von Leiharbeitnehmern

Leiharbeitnehmer first, das kann man jetzt in allen Unternehmen während der Wirtschaftskrise verfolgen. Zuerst werden die Leiharbeiter nach Hause geschickt. Nach der Rechtsprechung sind Leiharbeitnehmer auch zunächst zu entlassen, bevor die Stammbelegschaft betriebsbedingt gekündigt werden darf. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage steht aber noch aus.

Mildere Mittel gegenüber der betriebsbedingten Kündigung

Ein milderes Mittel gegenüber der betriebsbedingten Beendigungskündigung ist immer die betriebsbedingte Änderungskündigung. Sind noch freie Arbeitsplätze vorhanden, muss der Arbeitgeber vor der Entlassung dem Arbeitnehmer freie Stellen "bis an die Grenze der Beleidigung" (so ein Richter des Arbeitsgericht Köln) anbieten, also auch unterwertige Jobs. Selbst wenn der Arbeitnehmer vorher signalisiert hat, dass er solche Stellen nicht annehmen werde, muss eine förmliche Änderungskündigung ausgesprochen werden. Ansonsten ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Verstoßes gegen den Grundsatz, dass die Kündigung als "letzte Mittel" sein muss, unwirksam.

Was der Betriebsrat tun kann - die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bei der betriebsbedingten Kündigung

Ja, der Betriebsrat kann eine Menge tun. Zwar kann er bei der Kündigung nicht so mitbestimmen, dass eine Kündigung nur mit seiner Zustimmung zulässig wäre. Aber er muss nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden und kann der Kündigung widersprechen. Das hindert den Chef zwar nicht an dem Ausspruch der Kündigung, aber ein ordnungsgemäßer (!) Widerspruch verschafft dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses; er muss also auch nach Ablauf der Kündigungsfrist mit seiner alten Tätigkeit weiterbeschäftigt werden. Das verlängert, auch wenn die Kündigungsschutzklage nicht erfolgreich sein sollte (immerhin mehr als 50 % aller Klagen sind erfolgreich, nachdem 85 % durch Vergleich beendet wurden), immerhin die Kündigungsfrist. Leider nutzen viele Betriebsräte die Anhörung nach § 102 BetrVG nicht oder widersprechen nicht ordnungsgemäß, so dass viele Klagen sich darauf nicht stützen können. Viele nützliche Hinweise für den Betriebsrat zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG finden Sie in meinen Aufsätzen für die Fachzeitschrift "Arbeitsrecht im Betrieb".