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== ''' Dresscode im Privatunternehmen''' ==
"b) Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin mit Kundenkontakt allerdings erwarten, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Eine solche Pflicht kann, wenn eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine Regelung in einer Betriebsvereinba-rung nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG fehlt - vorbehaltlich von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats (vgl. zuletzt BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 46/01 - AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 38, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) - durch eine Weisung des Arbeitgebers begründet werden oder sich aus einer vertraglichen Rücksichtnahmepflicht ( § 242 BGB ; jetzt ausdrücklich § 241 Abs. 2 BGB nF) ergeben (ErfK/Dieterich 3. Aufl. Art. 2 GG Rn. 88; BAG 10. Dezember 1992 - 2 ABR 32/92 - AP ArbGG 1979 § 87 Nr. 4 = EzA BetrVG 1972 § 103 Nr. 33). Ausnahmsweise können danach der durch das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin garantierten freien Gestaltung ihres Äußeren und ihrer Kleidung Grenzen gesetzt werden, um dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Erscheinungsbild und den Erwartungen der Kundschaft Rechnung zu tragen (ErfK/Preis aaO § 611 BGB Rn. 805; ErfK/Dieterich aaO Art. 2 GG Rn. 88; LAG Hamm 22.Oktober 1991 - 13 TaBV 36/91 - LAGE § 611 BGB Direktionsrecht Nr.11). Insbesondere kann der Arbeitgeber den "Stil des Hauses" vorgeben und grundsätzlich durch Einzelanweisungen die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter ausgestalten.
c) Das Weisungsrecht, das seine Grenzen in den gesetzlichen Regelungen, im Kollektiv- und im Einzelvertragsrecht findet, darf jedoch nach § 315 Abs. 1 BGB nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden ( BAG 27. März 1980 - 2 AZR 506/78 -BAGE 33, 71; 20. Dezember 1984 - 2 AZR 436/83 - BAGE 47, 363; 24. Mai 1989 - 2 AZR 285/88 - aaO). Die in § 315 Abs. 1 BGB geforderte Billigkeit wird inhaltlich durch die Grundrechte, hier vor allem durch die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Art. 4 Abs. 1 GG und die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung des Art. 4 Abs. 2 GG , mitbestimmt (siehe insbesondere BAG 24. Mai 1989 - 2 AZR 285/88 - aaO). Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit ( Art. 12 Abs. 1 GG ), die auch für die Beklagte als juristische Person nach Art. 19 Abs. 3 GG gewährleistet ist (ErfK/Dieterich aaO Art. 12 GG Rn. 13; BVerfG 17. Februar 1998 - 1 BvF 1/91 - BVerfG 97, 228), den Inhalt der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren, mit grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers, so ist das Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich der Rechtspositionen zuzuführen. Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, daß die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (praktische Konkordanz: BVerfG 18. Oktober 1993 - 1 BvR 1044/89 - BVerfGE 89, 214 ; Hesse Grundzüge des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland 20. Aufl. Rn. 317 ff.): Bei dieser Abwägung ist die Intensität der umstrittenen Freiheitsbeschränkung genauso zu berücksichtigen wie die von den Vertragspartnern durch den Abschluß des Vertrags selbst eingeräumte Begrenzung ihrer grundrechtlichen Freiheiten, der Rang und das Gewicht des mit dem Eingriff verfolgten Ziels sowie die spezifische Bedeutung und der spezielle Gehalt des betroffenen Grundrechts bzw. der kollidierenden Grundrechtspositionen in bezug auf den umstrittenen Regelungskonflikt (ErfK/Dieterich 1. Aufl. Vorbem. GG Rn. 84).
Gleiches gilt auch bei der Ausformung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht im Rahmen des § 242 BGB (vgl. beispielsweise BK-Zippelius Stand September 2002 Art. 4 Rn. 82)."
Bundesarbeitsgericht vom Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 11.05.2004 - 14 Sa 126/03 entschieden, dass der Arbeitgebert Arbeitgeber das Tragen von Dienstkleidung nur verlangen könne, wenn er durch Umkleidemöglichkeiten sicherstelle, dass der Arbeitnehmer sich im Privatleben, also nach der Arbeit, ohne Dienstkleidung bewegen könne. Busfahrer und Nationalmannschaftsspieler müssen daher nach "Dienstsschluss" nicht in KVB oder DFB Uniform herumlaufen.
Ein "teilweises" Leistungsverweigerungsrecht kann sich auch aus §§ 273 , 242 BGB i.V.m. § 34 der ArbStättVO ergeben. Dienstkleidung darf den Gesundheitsschutz nicht beeinträchtigen, also z.B. darf eine dicke Wolluniform nicht zum Hitzestau führen. Ggf. müsste der Arbeitgeber eine leichte Sommeruniform zur Verfügung stellen.
Ausserdem unterliegt die Anordnung des Tragens von Dienstkleidung der Mitbestimmung des Betriebs- und Personalrats.Das Bundesarbeitsgericht
