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[[Category:Individualarbeitsrecht]]
== '''fristlose Kündigung''' ==
Für den Arbeitnehmer hat eine fristlose Kündigung gravierende Folgen, denn er bekommt von einem Tag auf den anderen kein Geld mehr. Kein Gehalt mehr vom Arbeitgeber, kein Geld von der Arbeitsagentur. Am schlimmsten getroffen werden hier Menschen, die so wenig verdienen, dass sie nichts auf der hohen Kante haben können.
Gegen eine fristlose Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden, es empfiehlt sich allerdings eine zügige Einschaltung eines versierten Rechtsanwalts. Eine fristlose Kündigung hat vor dem Arbeitsgericht häufig keinen Bestand. Das Verfahren in erster Instanz dauert aber zwischen drei und neun Monaten.
== '''fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber''' ==
Die mit Abstand meisten fristlosen Kündigung werden durch Arbeitgeber ausgesprochen, häufig auch ohne vorherige Abmahnung. Vor dem Arbeitsgericht haben die fristlosen Kündigungen nicht oft Bestand, oft einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Vorschlag des Arbeitsgerichts auf eine ordentliche Kündigung. Der Job ist aber meistens nach einer fristlosen Kündigung weg. Lediglich ein kleiner Teil der Klagen gegen fristlose Kündigungen endet mit Urteil.
== ''' Muster fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber''' ==
== '''fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer''' ==
Die fristlose Kündigung vom Chef ist in der Praxis viel häufiger als die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Grund hierfür ist, dass die fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer viele Risiken aufweist. Zum einen ist meist mit einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur zu rechnen. Zum anderen verlangt die Rechtsprechung auch bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer, dass dieser vorher eine Abmahnung ausspricht, bevor das scharfe Schwert der fristlosen Kündigung gezogen wird.
== '''Muster fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer''' ==
== '''fristlose Kündigung und ausserordentliche Kündigung''' ==
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
== '''fristlose Kündigung - das prüft das Arbeitsgericht''' ==
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - Rn. 38; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 14; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09).
Das Arbeitsgericht prüft die Kündigung - im Groben - wie folgt:
1. Liegt ein wichtiger Grund vor?
2. Was eine Abmahnung erforderlich, ist diese erfolgt, war die Abmahnung gleichartig?
3. Hat der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund gekündigt?
4. Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalerweise geltenden Kündigungsfrist unzumutbar?
5. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
Daneben prüft das Gericht natürlich noch eine Menge weiterer Gesichtspunkte.
== '''fristlose Kündigung - wichtiger Grund''' ==
Für eine fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen.
Als wichtiger Grund kommen Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer oder schwere Pflichtverletzungen in Betracht. Leichtere Pflichtverstöße können nur dann zu einer fristlosen Kündigung führen, wenn sie hartnäckig wiederholt werden, also bei Arbeitsverweigerung.
Typische Kündigungsgründe sind:
- Arbeitszeitbetrug
- Kassenmanipulation
- Spesenbetrug
- Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
"Eine schwere und schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein (BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 29, BAGE 137, 54; 12. März 2009 - 2 ABR 24/08 - Rn. 30). Das gilt auch für die Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Er ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (BAG 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 19; 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 20, BAGE 132, 72).
a) Die Pflicht zur Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Allerdings kann dieses die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat (BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 31, BAGE 137, 54; 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 19)."
(BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 741/12 –, Rn. 15)
== '''fristlose Kündigung - Interessenabwägung''' ==
Steht fest, dass an sich ein "wichtiger Grund" für die Kündigung vorliegt und auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt wurde, bedeutet das noch nicht, dass ein Arbeitsgericht die fristlose Kündigung billigt. Das Gericht hat nämlich abzuwägen, wessen Interessen letztlich überwiegen, die des Arbeitnehmers an einer weiteren Chance oder die des Arbeitgebers an der sofortigen Trennung:
"In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen anderen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG vom 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 17, BAGE 146, 303)."
(Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2015 – 1 Sa 407/14)
== '''fristlose Kündigung - betriebsbedingte Kündigung''' ==
== '''fristlose Kündigung - verhaltensbedingte Kündigung''' ==
Die meisten fristlosen Kündigungen werden aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen, also wegen angeblichen oder tatsächlichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist regelmäßig, aber nicht ausnahmslos eine vorherige Abmahnung. Bei schweren Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten oder wenn eine Abmahnung sinnlos wäre, kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden.
== '''fristlose Kündigung - Kündigungsgrund / Kündigungsgründe''' ==
Eine [[Verdachtskündigung]]
"Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 32 und 33, NZA 2013, 137) ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Bei dieser besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Dessen Anhörung ist deshalb ein Gebot der Verhältnismäßigkeit. Unterbliebe sie, wäre die Kündigung nicht "ultima ratio". Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung kann nur dann für den Ausspruch einer Kündigung genügen, wenn es weder gelungen ist, ihn auszuräumen, noch gelungen ist, die erhobenen Vorwürfe auf eine sichere Grundlage zu stellen. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist deshalb ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Einerseits muss sie nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Erhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt. Sie ist nicht etwa dazu bestimmt, als verfahrensrechtliche Erschwernis die Aufklärung zu verzögern und die Wahrheit zu verdunkeln."
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03. Juli 2014 – 2 Sa 425/13 –)
== '''fristlose Kündigung - Beweislast''' ==
Die Beweislast dafür, dass der oder die Kündigungsgründe auch vorliegen, trägt der Arbeitgeber. Er muss auch Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers widerlegen.
== '''fristlose Kündigung - Begründung der Kündigung auf Verlangen''' ==
Normalerweise muss eine Kündigung nicht begründet werden; die Kündigungsgründe müssen erst beim Arbeitsgericht offengelegt werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt.
Bei der fristlosen Kündigung muss die Kündigung auf Verlangen des Arbeitnehmers unverzüglich schriftlich begründet werden, so ist es im Gesetz geregelt: § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB.
== '''fristlose Kündigung - Frist''' ==
Nach § 626 Abs. 2 BGB ist eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis vom Kündigungsgrund zulässig.
Die Frist beginnt mit Kenntnis der die Kündigung begründenden Tatsachen zu laufen. Notwendige Ermittlungen müssen zügig durchgeführt werden.
"Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen zuverlässige Kenntnis erlangt, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Besitzt er Anhaltspunkte für einen Verdacht, der zur fristlosen Kündigung berechtigen kann, ist er gehalten, Ermittlungen anzustellen und den Betroffenen anzuhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Die Ermittlungen dürfen nicht hinausgezögert werden. Unmaßgeblich ist, ob sie etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben. Im Rahmen dessen, was ein verständig handelnder Arbeitgeber beachtet, kann der Sachverhalt durch erforderlich erscheinende Aufklärungsmaßnahmen vollständig geklärt werden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen, beginnt die Ausschlussfrist (BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 478/01 - AP BGB § 123 Nr. 63 = EzA BGB 2002 § 123 Nr. 1, zu B I 3 c bb (1) der Gründe mwN) ."
(BAG, Urteil vom 28. November 2007 – 5 AZR 952/06)
== '''fristlose Kündigung - Abmahnung''' ==
Eine fristlose Kündigung erfolgt meistens aus verhaltensbedingten Gründen. Deswegen ist regelmäßig einer vorherige Abmahnung notwendig.
Die Abmahnung ist ein milderes Mittel:
"Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15 f.; 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 18)."
(BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 –)
Allerdings muss nicht immer eine Abmahnung erfolgen:
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
"Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, das heißt der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen (st. Rspr. s. BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – AP Nr. 47 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008 – 2 AZR 163/07 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste; BAG, Urteil vom 15. November 1995 – 2 AZR 974/94 – AP Nr. 73 zu § 102 BetrVG 1972 jeweils m. w. N.). Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschung in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam. Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden. Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats (BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – a. a. O. m. u. w. N.). Dem Betriebsrat müssen nicht diejenigen Tatsachen mitgeteilt werden, von denen er schon Kenntnis hat."
(Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2015 – 1 Sa 407/14)
== '''fristlose Kündigung - Einspruch beim Betriebsrat''' ==
Nach § 3 KSchG kann ein Arbeitnehmer Einspruch gegen eine Kündigung beim Betriebsrat einlegen:
§ 3 Kündigungseinspruch
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
Die gesetzliche Regelung spricht allerdings von der sozialen Rechtfertigung der Kündigung, so dass nach h.M. der Einspruch nur bei einer fristgemäßen, d.h. ordentlichen Kündigung möglich wäre. Wird aber eine ausserordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist erklärt, ist § 3 KSchG anwendbar.
== '''fristlose Kündigung - Personalrat BPersVG''' ==
Auch im öffentlichen Dienst des Bundes ist die Arbeitnehmervertretung, der Personalrat, vor der Kündigung anzuhören. Dem Personalrat gegenüber muss die Kündigung begründet werden. Wird der Personalrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung unwirksam.
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'''§ 79 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)'''
(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen.
(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.
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"Nach § 79 Abs. 3 BPersVG ist vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen der Personalrat anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist (§ 79 Abs. 4 BPersVG). Die Unwirksamkeitsfolge tritt auch dann ein, wenn der Arbeitgeber den Personalrat nicht richtig beteiligt hat, insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG 16. Januar 2003 - 2 AZR 707/01 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 129 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 2, zu B I 1 der Gründe mwN) . Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung zu begründen und den für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalt anzugeben. Die Kennzeichnung des Sachverhalts muss so umfassend sein, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (vgl. BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - BAGE 104, 138, 151 f.)"
(BAG, Urteil vom 28. November 2007 – 5 AZR 952/06 –)
== '''fristlose Kündigung - Personalrat PersVG NRW''' ==
Der Personalrat ist in NRW wie ein Betriebsrat vor der fristlosen Kündigng anzuhören:
"Gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW ist der Personalrat bei außerordentlichen Kündigungen anzuhören. Hierbei sind nach § 74 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben. Es gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 46). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung ist der Personalrat ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Personalrat allerdings solche persönlichen Umstände des Arbeitnehmers nicht vorenthalten, die er - der Arbeitgeber - zwar nicht berücksichtigt hat, die sich jedoch im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten (vgl. BAG 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 - zu B II 3 a der Gründe; 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/00 - zu B II 3 a der Gründe)."
(BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 –, Rn. 57, juris)
== '''fristlose Kündigung - Personalrat PersVG RP''' ==
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Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG) Rheinland-Pfalz
§ 83 PersVG RP
Mitwirkung des Personalrats bei Kündigungen
(...)
(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. Die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe der Leiterin oder dem Leiter der Dienststelle unverzüglich, spätestens innerhalb von vier Werktagen, schriftlich mitzuteilen.
(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.
(§ 83 LPersVG in der Fassung vom 28.09.2010)
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== '''fristlose Kündigung - Mitarbeitervertretung''' ==
"Gemäß § 46 Buchstabe b) Mitarbeitervertretungsgesetz der evangelischen Kirche Berlin – Brandenburg Schlesische Oberlausitz (MVG.EKD) hat die Mitarbeitervertretung bezüglich außerordentlicher Kündigungen ein Mitberatungsrecht. Gem. § 45 Abs. 1 MVG-EKD ist in den Fällen der Mitberatung eine beabsichtigte Maßnahme der Mitarbeitervertretung rechtzeitig vor der Durchführung bekannt zu geben und auf Verlangen mit ihr zu erörtern. Die Mitarbeitervertretung kann die Erörterung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe der beabsichtigten Maßnahme verlangen, in Fällen des § 46 Buchstabe b) kann die Frist bis auf drei Werktage verkürzt werden. Äußert sich die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der Frist, gilt die Maßnahme als gebilligt. Gemäß § 45 Abs. 2 MVG.EKD ist eine der Mitberatung unterliegende Maßnahme unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht nach Abs. 1 beteiligt wurde.
a) Die Beklagte hat der Mitarbeitervertretung die beabsichtigte außerordentlichen Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 29. Oktober 2012 unter Verkürzung der Frist
gem. § 45 Abs. 1 S. 3 MVG.EKD bekannt gegeben. Auch wenn man die Mitteilung der Mitarbeitervertretung am 30. Oktober 2012, sie billige die Maßnahme durch Nichtäußerung nicht bereits als abschließende Stellungnahme ansieht (vgl. BAG, Urteil vom 20. September 1984, 2 AZR 633/82 AP Nr 80 zu § 626 BGB; Düwell u.a. BetrVG, 3. Aufl., /-Braasch, § 102 BetrVG Rn. 78-80), hat sich die Mitarbeitervertretung jedenfalls binnen der verkürzten, vor Ausspruch der Kündigung abgelaufenen Frist nicht geäußert.
b) Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch eine unzureichende Unterrichtung der Mitarbeitervertretung im Interesse der Möglichkeit einer effektiven Ausübung des Mitbestimmungsrechts - vergleichbar der Situation nach § 102 Abs. 1 BetrVG – einer unterbliebenen Unterrichtung gleichzustellen. Die Ausübung des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Vertretung zuvor von der Dienststellenleitung über alle entscheidungserheblichen Gesichtspunkte informiert worden ist (s. BAG, Urteil vom 20. Dezember 2012, 2 AZR 32/11, EzA Nr. 31 zu § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung m.w.N.)."
(LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. November 2013 – 25 Sa 1077/13 –, Rn. 51, juris)
== '''fristlose Kündigung - Warnzeichen''' ==
Warnzeichen für eine bevorstehende fristlose Kündigung sind Abmahnungen, aber auch Schikanen, die die Betroffenen als "Mobbing" empfinden. Auch die Einladung zu einem Personalgespräch kann auf eine Kündigung hinweisen. Spätestens dann sollte eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen werden, sofern nicht schon geschehen. Ausserdem sollte Kontakt zu einem auf Kündigungsrecht spezialisierten Anwalt aufgenommen werden.
== '''fristlose Kündigung - häufige Fehler''' ==
Die meisten fristlosen Kündigungen scheitern, weil
- der wichtige Grund nicht schwerwiegend genug ist, so dass eine ordentliche Kündigung angemessen wäre
- eine vorherige Abmahnung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfolgt ist
- die Frist zwischen Kenntnis und Ausspruch der Kündigung länger als zwei Wochen ist.
== '''fristlose Kündigung - Sperrzeit von der Arbeitsagentur''' ==
Auch bei Schwerbehinderten häufen sich fristlose Kündigungen, deren Kündigungsgrund nicht selten an den Haaren herbeigezogen ist. Grund ist neben den oben genannten Gründen (Aufbau finanziellen Drucks) die Tatsache, dass das Integrationsamt es meistens nicht schafft, binnen 14 Tagen eine Entscheidung über den Kündigungsantrag des Arbeitgebers zu treffen. nach dem Gesetz führt das dazu, dass die Zustimmung des Integrationsamtes fingiert wird, so dass sofort gekündigt werden kann. Würde der Arbeitgeber fristgemäß kündigen, könnte er erst nach drei bis vier Monaten die Kündigung aussprechen.
== '''fristlose Kündigung - Klage''' ==
Gegen eine fristlose Kündigung muss ebenso wie gegen eine fristgemäße Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls wird eine noch so ungerechtfertigte Kündigung als wirksam behandelt.
== '''fristlose Kündigung - Urteile''' ==
Die nachfolgenden Auszüge von Urteilen zu jeweils einer fristlosen Kündigung illustrieren, welche Verfehlungen zu einer fristlosen Kündigung führen können und welche Maßstäbe die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte anlegen. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet nur selten über Kündigungen, weil die meisten Landesarbeitsgerichte die Revision nicht zulassen und Nichtzulassungsbeschwerden meistens erfolglos bleiben (Erfolgsquote ca. 10 %).
== '''fristlose Kündigung - Rechtsanwalt''' ==
Wegen der gravierenden Folgen sollten Arbeitnehmer sich einen auf Kündigungsrecht spezialisierten Anwalt suchen. Geeignete Anwälte finden Sie auf Kuendigungsschutzzentrum.de.
== '''Weblinks zum Thema fristlose Kündigung''' ==
== '''Interviews von Rechtsanwalt Felser zum Thema Kündigung''' ==
Rechtsanwalt Felser gibt als Arbeitsrechtsexperte regelmäßig Interviews im WDR Fernsehen und Radio [http://www.felser.de/interviews/interviews-ard-und-wdr/] und , für Bild und Bild.de [http://www.felser.de/interviews/7090/]. Interview zum Thema "Kündigung": T-Online/Business vom 20.8.2010: Im Urlaub gekündigt - was geht und was nicht. Zur angeblichen Unkündbarkeit im Urlaub. Mit Zitaten von Rechtsanwalt Felser (von unsere Webseite).sowie für die Süddeutsche Zeitung [http://wirtschaftsuche.t-onlinesueddeutsche.de/im-urlaub-gekuendigt-was-geht-und-wasquery/Felser/sort/-nichtnews/id_47698884page/index]
Spezielle Interviews von Rechtsanwalt Felser zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht finden Sie hier:
Süddeutsche Zeitung vom 26.4.2012: Wirtschaft: Bloss nichts überstürzen. [http://newsticker.sueddeutsche.de/list/id/1306781]
Süddeutsche Zeitung vom 15. Mai 2012: Kündigungsklagen - Bienenstich und andere Bagatellen: Vieles ist Ermessenssache [http://www.sueddeutsche.de/karriere/kuendigungsklagen-bienenstich-und-andere-bagatellen-1.1346668-2]
T-Online vom 28.10.2011: Kündigungsschutz – schön wär’s. Ein Beitrag von dpa/T-Online Mit Interviewzitat von Rechtsanwalt Felser [http://www.t-online.de/wirtschaft/jobs/id_47697324/arbeitsrecht-kuendigungsschutz-schoen-waer-s.html]
T-Online/Business vom 20.8.2010: Im Urlaub gekündigt - was geht und was nicht. Zur angeblichen Unkündbarkeit im Urlaub. Mit Zitaten von Rechtsanwalt Felser (von unsere Webseite).[http://wirtschaft.t-online.de/im-urlaub-gekuendigt-was-geht-und-was-nicht/id_47698884/index]
Handwerk-Magazin 4/2010 Erschwerte Trennung: Ein neues Urteil des EuGH hat die Kündigungsfristen für deutsche Betriebe verlängert. - Ein Beitrag von Harald Klein mit Interviewzitat von Rechtsanwalt Felser [http://www.handwerk-magazin.de/erschwerte-trennung/150/542/22056/]
Süddeutsche Zeitung vom 14.1.2004: "Find mich ab! Von Kündigungen und Abfindungen: Welche Summe Geschasste erwarten können und wann sich eine Klage lohnt." mit Zitaten von Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitsrecht-find-mich-ab-1.497303]
== '''Autor''' ==
Michael W. Felser ist der auf das Kündigungsrecht spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals "Juracity - Recht für Alle!" [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Gemeinsam mit der Arbeitsrichterin Lore Seidel hat den Ratgeber "Kündigung - was tun?" geschrieben. Er hat mehrere tausend Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung beraten und vertreten. Betriebsräte berät er im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und bei Massenentlassungen als Berater und Sachverständiger im Rahmen von Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan. In der Fachzeitschrift "Arbeitsrecht im Betrieb" [http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/zeitschrift/autoren/michael-felser-87/] hat er mehrere Fachbeiträge zum Thema "Anhörung des Betriebsrats bei der Kündigung" veröffentlicht. Auf der Grundlage seiner Erfahrungen hat er den "SOS Plan vor der Kündigung" mit wichtigen Tipps für Arbeitnehmer erarbeitet, die die Aussichten auf Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung bei Kündigung deutlich verbessern. Auf KStA.de finden Sie eine Kurzfassung [http://www.ksta.de/archiv/sos-bei-kuendigung,16592382,12512204.html].
