Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – mit der Frage der Zulässigkeit einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses befaßt. Die Verlängerungsabrede sah nicht nur die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sondern auch die Erhöhung des Bruttostundenlohns des Arbeitnehmers vor.
Der Arbeitnehmer war zunächst ohne Begründung für ein Jahr befristet eingestellt worden. Vor Ablauf dieser Befristung wurde eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für ein weiteres Jahr vereinbart. Außerdem wurde aber auch die Erhöhung des Bruttostundenlohn um 0,50 Cent vereinbart.
Die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist für den Arbeitgeber nicht unattraktiv, weil er im Rahmen der Vorschrift befristete Arbeitsverträge abschlißenen kann, ohne hierfür einen Befristungsgrund haben zu müssen. Außerdem gestatt die Vorschrift auch die bis zu dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis hin zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren. Ein Zeitraum von zwei Jahren kann also in vier Abschnitte aufgeteilt werden, was ein erhebliches Maß an Flexibilität bedeutet.
Allerdings gilt es auch im Zusammenhang mit sachgrundlosen Befristungen einige gesetzgeberische Vorgaben zu beachten. Bei einem Verstoß droht dem Arbeitgeber die erfolgreiche Entfristungsklage des Arbeitnehmers. Zu diesen Vorgaben gehört, daß die Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG ist gesetzliche Schriftform zu wahren. Wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kommt eine sachgrundlose Befristung dann nicht in Betracht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das BAG hat jetzt darauf hingewiesen, daß auch die schriftlich, vor Ablauf der letzten Befristung vereinbarte Verlängerung unwirksam ist, durch die andere Arbeitsbedingungen vereinbart werden. Das Gericht geht dann nicht mehr von einer bloßen, gesetzlich erlaubten Verlängerung der Vertragsdauer aus, sondern nimmt bei Änderung oder gar Verbesserung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer – hier Erhöhung der Vergütung – den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags an. Dieser verstoße aber wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und könne nur mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG wirksam vereinbart werden.
Das BAG merkt aber auch an, daß Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags nicht ausgeschlossen sind, wenn dies bereits zuvor zwischen den Vertragsparteien so vereinbart worden war. Gleiches soll auch dann geltern, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen direkten Anspruch auf die Vertragsänderung hatte.
Das Befristungsrecht birgt also neben den Vorteilen und Gestaltungsmöglichkeiten, die sich aus der unterschiedlichen Konzeption der Sachgrundbefristung und der sachgrundlosen Befristung ergeben, auch nicht unerhebliche Risiken und Angriffsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer auf dem Weg in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Fundstelle: Pressemitteilung Nr. 54/06 des Bundesarbeitsgericht zum Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 –
Christian von Hopffgarten
Rechtsanwalt & Fachanwalt
für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Felser
