Zielvereinbarung: Unterschied zwischen den Versionen

Version vom 9. April 2012, 19:26 Uhr

Zielvereinbarung - Definition

Ein Arbeitgeber vereinbart mit seinem Arbeitnehmer, dass dieser sich bei seiner Arbeit bemühen soll, ein bestimmtes Arbeitsergebnis zu erreichen. Nach Ablauf des hierfür vereinbarten Zeitraums soll festgestellt werden, ob das Ziel erreicht ist oder nicht. Für den Fall der Zielerreichung ist die Zahlung eines besonderen Entgelts vorgesehen.

Aus: Ralph Heiden, Entgeltrelevante Zielvereinbarungen aus arbeitsrechtlicher Sicht, 2006

Ist vereinbart, dass die Zahlung des Bonus durch die Erreichung von Zielen innerhalb einer Zielperiode aufschiebend bedingt ist (§ 158 Abs. 1 BGB), und sind nach der vertraglichen Regelung die Ziele von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen, unterliegt diese Vereinbarung als Entgeltregelung grundsätzlich keiner allgemeinen Billigkeits- oder Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB (vgl. Annuß NZA 2007, 290; Schaub/Linck § 77 Rn. 4) . Es finden die Grundsätze über die freie Entgeltvereinbarung uneingeschränkt Anwendung (Bauer/Diller/Göpfert BB 2002, 882, 884; Bauer FA 2002, 295, 297) . Allerdings muss die Zielvereinbarung dem Transparenzgebot (§ 307Abs. 3 Satz 2 iVm. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) entsprechen (Däubler ZIP 2004, 2209, 2212).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07

Zielvorgabe

Eine Zielvorgabe, mit der ein Arbeitgeber einseitig die Ziele in Ausübung seines Direktionsrechts bestimmt (MünchKommBGB/ Müller-Glöge 4. Aufl. § 611 Rn. 769) , unterliegt dagegen als Massnahme des Weisungsrechts der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07

Fehlen einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe

Allein das Fehlen einer Zielvorgabe oder Zielvereinbarung führt nicht stets dazu, dass der Arbeitnehmer den Bonus nicht beanspruchen kann (vgl. BSG 23. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - NZA-RR 2007, 101; BGH 9. Mai 1994 - II ZR 128/93 - ZIP 1994, 1017; LAG Köln 1. September 2003 - 2 Sa 471/03 -; Mauer NZA 2002, 540, 547; Schmiedl BB 2004, 329, 330; aA für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht zum Abschluss der konkreten Zielvereinbarung aufgefordert hat: Bauer/Diller/Göpfert BB 2002, 882, 883; Berwanger BB 2003, 1499, 1503; Deich S. 266; für den Fall, dass eine Einigung auf ein Ziel nicht möglich ist: Bauer FA 2002, 295, 296). Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, durch die Verweigerung einer Zielvereinbarung den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Bonus zu beseitigen. Eine derartige Möglichkeit widerspräche dem Grundsatz, dass vorbehaltlos vereinbarte Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht einseitig geändert oder widerrufen werden können (BSG 23. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - aaO) .

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07

Rechtsprechung zur Zielvereinbarung

1. Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadensersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde.

2. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung.

3. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, ist dieses Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07

Tantieme von Geschäftsführern

In einer Entscheidung Bundesgerichtshofs (BGH, Urteil vom 09.05.1994 - II ZR 128/93) ging es um eine einem Geschäftsführer im Anstellungsvertrag zugesagte Tantieme, für deren Höhe die Gesellschaft erst noch eine Bemessungsgrundlage zu “erarbeiten” hatte. Der Bundesgerichtshof entschied, dass in einem solchen Fall die Höhe der Tantieme gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen zu bestimmen ist, solange es an einer Ausgestaltung der Bemessungsgrundlage fehlt.

Mitbestimmung des Betriebsrats oder Personalrats

Ohne Entgeltrelevanz kann eine Zielvereinbarung ein mitbestimmungspflichtiger „allgemeiner Beurteilungsgrundsatz“ nach § 94 Absatz 2 BetrVG sein. Wird das Erreichen der Zielvereinbarung durch Erhebung und Verarbeitung durch Datenverarbeitungssysteme kontrolliert, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Leistungs- und Verhaltenskontrolle nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Die verarbeiteten Daten sind personenbezogene Daten im Sinne des BDSG.

Bei entgeltrelevanten Zielvereinbarungen finden § 87 Absatz 1 Nr. 10 und 11 BetrVG Anwendung. In vielen Betrieben und Unternehmen werden die Regeln für Zielvereinbarungen durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt.

Für die Mitbestimmung des Personalrats sind die entsprechenden Beteiligungstatbestände des Bundespersonalvertretungsgesetzes bzw. der Landespersonalvertretungsgesetze zu beachten.