Sozialplan

Sozialplan

Der Sozialplan dient in einem Betrieb mit Betriebsrat dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile von Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung, z.b. eine Betriebsschließung oder auch nur einem reinen Personalabbau. Die Voraussetzungen für einen Sozialplan sind in den §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Voraussetzung für einen Sozialplan sind danach

a) ein Betrieb mit Betriebsrat b) eine Betriebsänderung c) wirtschaftliche Nachteile

Ohne Betriebsrat kein Sozialplan. Dieser wird zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart. Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht, entscheidet die Einigungsstelle unter Vorsitz einer Arbeitsrichterin oder eines Arbeitsrichters, auch über die finanzielle Ausstattung des Sozialplans. Ein Sozialplan ist daher oft erzwingbar, auch gegen den Willen des Unternehmens.

In neuerer Zeit werden aber öfter auch durch Gewerkschaften ein sogenannter Tarifsozialplan vereinbart. Diese beruhen auf dem Streikrecht der Gewerkschaften, eine gesetzliche Regelung gibt es ausser Art. 9 Abs. 3 GG nicht.

Seltener gewähren Arbeitgeber freiwillige Sozialpläne in betriebsratslosen Unternehmen, meist, um den Personalabbau sozialverträglich und möglichst ohne Kündigungsschutzklagen zu gestalten.

In einem Sozialplan werden regelmäßig Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Wirtschaftliche Nachteile durch eine Betriebsänderung können aber nicht nur durch Verlust den des Arbeitsplatzes, sondern auch bei Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhten Fahrtkosten bei Betriebsverlegung oder Versetzung eintreten.

Feste Regeln für die Höhe der Abfindung sieht das Gesetz nicht vor. Betriebsrat und Arbeitgeber haben einen großen Spielraum, wie die Abfindungsformeln gestaltet werden und ob und welche Zuschläge bei Kindern oder Schwerbehinderung im Sozialplan vorgesehen werden.

Neben dem Abfindungssozialplan und dem Tarifsozialplan unterscheidet man u.a. noch Transfersozialplan, Insolvenzsozialplan, Rahmensozialplan, Umzugssozialplan u.a. (siehe unter dem jeweiligen Stichwort).

Die Abfindung in einem Sozialplan dienen dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile einer wirksamen Kündigung. Sie dient nicht dazu, den Nachteil einer möglicherweise ungerechtfertigten Kündigung auszugleichen. Daher können betroffene Beschäftigte trotz Sozialplan die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreifen, wenn sie glauben, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt.

Abfindungssozialplan

Die in einem Sozialplan vereinbarte Höhe der Abfindung schwankt zwischen 0,3 und in der Spitze 2,5 Gehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Im Sozialplan wird in der Regel eine höhere Abfindung vereinbart als die Arbeitsgerichte seit jeher im Gütetermin nach der sog. Abfindungsformel (Faktor 0,5) anbieten und den seit einigen Jahren auch das Kündigungsschutzgesetz in § 1a KSchG vorsieht.

Umzugssozialplan

Auch bei einem Umzug des Betriebs oder Betriebsteils sind die den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile (Mehrkilometer, erhöhte Kosten für ÖPNV, Zeitausgleich für längere Anreisezeiten, ggf. Umzugskosten) auszugleichen. Vorausetzung ist, dass eine Betriebsänderung vorliegt und damit eine entsprechende Zahl von Betroffenen. Einen Ausgleich erhalten nur Beschäftigte, die tatsächlich einen Nachteil haben. Nach der Rechtsprechung ist auch bei einem Umzug von wenigen Kilometern eine ausgleichspflichtige Betriebsänderung vorliegen. Lediglich ein Umzug auf einem Werksgelände oder "über die Straße" sind so unwesentlich, dass eine Betriebsänderung und damit auch ein Sozialplan nicht in Betracht kommt.

Häufig ist streitig, ob eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung bei einem Umzug vorliegt.

Der Betriebsrat kann bei Streit eine Einigungsstelle anrufen. Lehnt der Arbeitgeber dies ab, kann das Arbeitsgericht angerufen werden. Dieses setzt eine Einigungsstelle schon dann ein, wenn diese für einen Umzugssozialplan nicht "offensichtlich unzuständig" ist. Im Zweifel kommt so eine Einigungsstelle zustande, der es oft auch gelingt, den Streit endgültig und einvernehmlich beizulegen.

Muster eines Beschlusses des Arbeitsgerichts zur Einsetzung einer Einigungsstelle

Muster eines Umzugssozialplans

Sozialplan - gesetzliche Regelung

§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.

2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

2a. Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.

3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

§ 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1. in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,

4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Sozialplan - Checkliste

(1) Arbeiten Sie in einem Betrieb mit Betriebsrat? Ja, dann weiterlesen. Nein, dann gibt es keinen Sozialplan.

(2) Entstehen ihnen durch die unternehmerischen Pläne möglicherweise wirtschaftliche Nachteile?

Ja, dann weiterlesen. Nein, dann gibt es keinen Sozialplan.

(3) Betriebsänderung?

Ja, dann weiterlesen. Nein, dann gibt es keinen Sozialplan.

Sozialplan-Check

Umfangreicher und individueller SozialplanCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle! [mehr hier …]

Sozialplan- Literatur

Leseprobe aus dem Kapitel „Interessenausgleich und Sozialplan“ des Handbuchs „Beteiligungsrechte des Betriebsrats und ihre Durchsetzung“ von Rechtsanwalt Michael Felser (Brühl/Köln) und Rechtsanwalt Dr. Bernd Roos (Siegen) [mehr hier …]

Abfindung - Literatur

Aufsatz von Rechtsanwalt Felser in der Fachzeitschrift "Arbeitsrecht im Betrieb" Juni 2006: Der goldene Handschlag: Neues und Altbekanntes zur Abfindung. Volltext auf felser.de: [1]

Abfindungsrechner

Mit unserem Abfindungsrechner können Sie berechnen, ob die ahgebotene Abfindungshöhe "üblich" ist.[2]

Mit dem Abfindungsrechner der Süddeutschen Zeitung können Sie die Steuerbelastung berechnen.[3]

Weblinks

(1) Sozialplan.de: Webseite von Rechtsanwalt Felser rund um das Thema "Sozialplan" [4]

(2) Soliserv.de: Webseite von Georg Dresel, die in den Anfangszeiten des Internets gestartet wurde ("Neuland") mit viele Informationen für Betriebsräte nicht nur zum Thema Sozialplan [5]

(3) Rechtslexikon "Abfindung": Informationen zum Thema Abfindung von Rechtsanwalt Felser.[6]

Interviews

Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Redakteurin Martina Simon) Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [7]

Karriere.de vom 1.11.2006: Abfindung - Der Kampf gegen die Kündigung.[8](Redakteurin Melanie Rübartsch) - Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser

Autor

Michael W. Felser ist der auf das Thema "Sozialplan" spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [9] und Betreiber des Portals "Sozialplan.de" [10] sowie der Themendomain "Kuendigung.de" [11]. Im Jahr 2013 hat er Sozialpläne bei DPAG, DHL, Renault Trucks Deutschland als Berater der Betriebsräte bzw. Gesamtbetriebsräte zum Teil bis in die Einigungsstelle durchgesetzt. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig wegen Sozialplanregelungen, insbesondere der Sozialplanabfindung beraten und vertreten.

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