In der verlängerten Überlieferung des zehnten Gebots heißt es je nach religiöser Prägung, dass man auch nicht begehren soll seines Nächsten Sklaven oder Knecht. Zwar gibt es heute zumindest in Deutschland gewöhnlich keine Sklaven oder Knechte mehr, sondern Arbeitnehmer. Und auch wird sich kaum ein Chef gegen die Abwerbung seiner Beschäftigten durch Dritte mit der Bibel erwehren. Braucht er aber auch nicht. Denn der Gedanke, sein Personal vor dem Begehren Dritter zu schützen, findet sich heute im Wettbewerbsrecht wieder. Das kennen auch die Richter des Bundesgerichtshofs und haben in einer aktuellen Entscheidung (BGH, Urteil v. 22.11.2007, Az.: I ZR 183/04) der Arbeitnehmersuche durch Headhunter erneut enge Grenzen gesetzt.

Danach ist ein zum Zwecke der Abwerbung eines Mitarbeiters geführter Telefonanruf an dessen Arbeitslatz, der über eine erste Kontaktaufnahme hinausgeht, nach § 3 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) wettbewerbswidrig. Ein Indiz dafür, sehen die Karlsruher Richter in einer wenige Minuten überschreitenden Gesprächsdauer des Anrufs eines durch einen Wettbewerber beauftragten Personalberaters.

Zu lange telefonierte im beurteilten Sachverhalt der von einem Softwareunternehmen beauftragte Headhunter auf der Suche nach hoch qualifizierten und spezialisierten Mitarbeitern. Die Gesprächstaktik sei nicht auf einen kurzen Erstanruf sondern darauf gerichtet gewesen, den Mitarbeiter in ein längeres Gespräch zu verwickeln, stellten die Richter fest. Zudem sei es nicht erforderlich, den Angerufenen mit (detaillierten) Kenntnissen seines eigenen beruflichen Werdegangs zu konfrontieren.

„Die (umfangreiche) Konfrontation mit Lebenslaufkenntnissen sind schon Teil des Umwerbens, das dem Angerufenen den Eindruck vermittelt, der Personalberater habe sich bereits näher mit seiner Persönlichkeit befasst und er sei aufgrund seiner konkreten Berufsbiographie für die offene Stelle besonders geeignet. Ein solches Umwerben geht über den notwendigen Inhalt einer ersten Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz hinaus und ist wettbewerbsrechtlich unzulässig.“

Damit haben die Richter die Anrufe von Headhuntern zwar nicht verboten, aber einige Verhaltensregeln wiederholt formuliert. Danach muss der Personalberater sich kurz fassen und nachdem er sich bekannte gemacht hat, den Zweck seines Anrufs mitteilen und fragen, ob der Angerufene an einer Kontaktaufnahme als solcher und zu diesem Zeitpunkt Interesse hat. Nur dann darf der Personalberater die offene Stelle bei der Konkurrenz knapp umschreiben und gegebenenfalls eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Arbeitsbereichs zu verabreden. Alles was über eine solche Kontaktaufnahme hinausgeht, ist unlauterer Wettbewerb.

Unerheblich ist es übrigens, ob der begehrte Kandidat auf seinem Diensttelefon im Büro oder auf dem Diensthandy unterwegs angerufen wird (BGH, Urteil v. 09.02.2006, I ZR 73/02). Entscheidend ist allein, ob sich der erste Kontakt auf das oben beschrieben Notwendige beschränkt. Einfach mal „vorbeischauen“ geht natürlich gar nicht. Am Arbeitsplatz des woanders beschäftigten Arbeitnehmers haben fremde Personalberater nichts zu suchen.

Mitgeteilt v. Thomas Hellwege
Medien und Recht – blog.medienrecht-informationen.de

Bei Anruf Gefahr: Headhunter auf Arbeitnehmersuche
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