Bonus / Tantieme auch ohne Zielvereinbarung?

Was passiert, wenn die Zielvereinbarung nicht zustandekommt, z.B. weil der Arbeitgeber immer Ausflüchte erfindet („Die Daten stehen noch nicht“) oder man sich nicht einigen kann?

Nach Ansicht der Arbeitsgerichte können Arbeitnehmer die variable Vergütung (Bonus)  wegen einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der für sie gedachten Zielperiode allenfalls im Wege eines Schadensersatzanspruchs gemäß § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB i. V. m. §§ 283 Satz 1, 252 BGB wegen der entgangenen Vergütung verlangen (vgl. näher BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rz. 14, EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 22). Die Festlegung von Zielen wird nämlich mit Ablauf der Zielperiode unmöglich i. S. von § 275 Abs. 1 BGB. Welches Ziel sollte man auch noch festlegen, wenn die erreichten Ergebnisse feststehen?

Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe ein Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, wenn die Parteien entgegen einer Abrede im Arbeitsvertrag für eine Zielperiode nicht gemeinsam Ziele festgelegt haben, kann allerdings ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der für ein Kalenderjahr gedachten Zielvereinbarung nicht entschieden werden (vgl. BAG 10.12.2008 – 10 AZR 889/07 – Rz. 7, EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 23 im Anschluss an BSG 23.03.2006 – B 11 a AL 29/05 – R–NZA–RR 2007, 101).

1. Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Allerdings ist der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (BAG 10.12.2008 – 10 AZR 889/07 – Rz. 14, a. a. O.).

2. In der Regel reicht es für den Entlastungsnachweis des Arbeitgebers noch nicht aus, wenn dieser nachweist, dass er dem Arbeitnehmer die Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung angeboten und der Arbeitnehmer dieses Angebot abgelehnt hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebenden Rahmenbedingungen der Leistungserbringung durch inner- oder außerbetriebliche Einflüsse geändert haben. Eine veränderte innerbetriebliche Organisation und/oder eine andere Wettbewerbssituation oder Wirtschaftslage können dazu führen, dass die bisherigen Ziele vom Arbeitnehmer nicht mehr oder auch leichter erreicht werden können und die Parteien sich deshalb im Vergleich zur abgelaufenen Zielperiode auf weniger ehrgeizigere oder auf anspruchsvollere Ziele verständigen müssen, um dem mit dem Abschluss einer Zielvereinbarung verbundenen Sinn und Zweck gerecht zu werden. Ist nicht vereinbart, dass eine getroffene Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird, ist dieser Wille der Arbeitsvertragsparteien zu achten (BAG 10.12.2008 – 10 AZR 889/07 – Rz. 16, a. a. O.).

Wenn die Arbeitsvertragsparteien allerdings eine Nachwirkung der Bonusregelung vereinbart haben, gilt diese auch bei Nichtzustandekommen einer ZIelvereinbarung für Folgejahre:

„Ist in einer für ein Kalenderjahr von den Parteien getroffenen Zielvereinbarung deren Nachwirkung für den Fall des Nichtzustandekommens einer Folgevereinbarung vorgesehen, ist jeglicher Entlastungsnachweis des Arbeitgebers, er habe den Nichtabschluss einer neuen Zielvereinbarung nicht zu vertreten, entbehrlich. Denn ebenso wie der Wille der Vertragsparteien zu achten ist, dass eine neue Zielvereinbarung getroffen werden soll, falls die bisherige keine Nachwirkungsklausel enthält, muss dies im umgekehrten Fall gelten. Denn die Parteien können gemeinsame Ziele nicht nur für ein bestimmtes Kalenderjahr, sondern auch für künftige Jahre vereinbaren (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rz. 18, a. a. O.).“

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.04.2009 – 11 Sa 1504/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Düsseldorf Aktenzeichen 4 Ca 7771/07

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Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte

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