Die Krise ist da: Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich allein das Risiko für Auftragsflauten und Absatzschwierigkeiten. In Zeiten der Wirtschaftskrise suchen die Arbeitgeber aber intensiv nach Möglichkeiten, einerseits schnell Kosten sparen zu können und anderseits der Belegschaft oder Teilen von ihr nicht betriebsbedingt kündigen zu müssen. Denn nach wirtschaftlicher Erholung  soll wieder hinreichend produziert und gearbeitet werden können ohne Mitarbeiter zeitaufwändig einstellen und einarbeiten zu müssen. Zu den  Werkzeugen der Arbeitgeber zählen das Feuern von Zeitarbeitern, Abbau von Überstunden, Ausgleich von Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit und der sogenannte Zwangsurlaub.
Oft steht der Urlaub im Spannungsfeld zwischen Zwängen und Wünschen der Arbeitnehmer und den Interessen des Arbeitgebers. Dieses Problem hat der Gesetzgeber erkannt. Grundsätzlich gilt daher nach § 7 Abs. 1 BUrlG, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen.

Da klingt „Zwangsurlaub“ für die meisten Arbeitnehmer recht unangenehm. Ohne Rechte ist der Arbeitnehmer indes nicht. Nähere Regelungen zum Zwangsurlaub finden sich im Gesetz zwar nicht. Es handelt sich beim Zwangsurlaub jedoch um nichts anderes als Betriebsurlaub oder Werksferien, so dass auf deren Grundsätze und die ergangenen Entscheidungen der Gerichte zurückgegriffen werden kann. Und was ist Betriebsurlaub ? Durch Betriebsurlaub oder -ferien wird der Urlaubszeitraum für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern einheitlich festgelegt. Dies ist nicht nur etwa in der Automobilindustrie den Sommermonaten wegen der Umstellung der Produktion auf neue Produkte oder einem Saisonbetrieb, etwa einem Freizeitpark , sondern auch bei Auftragsflauten zulässig.

Betriebsferien unterliegen der Mitbestimmung. In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Betriebsurlaub festlegen .

Eine Obergrenze für die Dauer des Betriebsurlaubs gibt es nicht. Der Arbeitgeber kann die Beschäftigten theoretisch monatelang bezahlt von der Arbeit freistellen. Wichtig ist aber: Es darf nicht der gesamte Urlaub der Arbeitnehmer durch den Betriebsurlaub verbraucht werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich bereits 1981 mit einer Betriebsurlaubsregelung bei einem Betrieb der Flugzeugindustrie beschäftigt. Die vorher angerufene Einigungsstelle hatte 3/5 des (regulären) Jahresurlaubs für Betriebsferien und die restlichen 2/5 für individuellen Urlaub vorgesehen. Das BAG sah diese Aufteilung als „angemessen“ an, meinte aber gleichzeitig, dass „auch eine andere Regelung, eine weitergehende Härteklausel, Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen u.ä.“ möglich seien (BAG vom 28.07.1981 – 1 ABR 79/79 -). Entscheidend ist aber nach diesem Grundsatzurteil: Es darf immer nur ein Teil des Urlaubs – und nicht die gesamte Urlaubszeit – vom Arbeitgeber verplant werden.

Allerdings kann nicht jede Auftragsflaute für einen Zwangsurlaub herhalten. Dem Arbeitnehmern steht nach § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG ein zusammenhängender Urlaub zu. Soweit dringende betriebliche Gründe eine Aufteilung des Urlaubs erforderlich machen, muss dem Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 2 Satz BUrlG mindestens ein Urlaubsteil mit mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt werden.

Was aber gilt, wenn ein Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub schon genommen hat bevor der Betriebsurlaub festgelegt worden ist? Dann hat der Arbeitgeber einfach Pech gehabt. Denn dies ist nicht das Problem der Arbeitnehmer, sondern allein das des Arbeitgebers; allein dieser trägt das Wirtschaftsrisiko (BAG vom 07.12.2005 – 5 AZR 534/04 -). Entweder verschafft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit des Betriebsurlaubs eine Beschäftigung oder er muss dem leistungsbereiten Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn eben ohne Arbeit als Gegenleistung zahlen (BAG vom 02.10.1974 – 5 AZR 507/73).

Wer bereits vor der Festlegung des Betriebsurlaubes Urlaub genehmigt erhielt, diesen Urlaub aber noch nicht genommen hat, hat ebenfalls Glück. Die Genehmigung kann nicht widerrufen werden. Wird der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt, kann er ohne Gegenleistung zuhause bleiben und Lohn beziehen.

Droht wegen einer Auftragsflaute Zwangsurlaub, ist der Arbeitnehmer gut beraten, frühzeitig abweichenden Urlaub zu nehmen oder sich genehmigen zu lassen.

Unbezahlten Urlaub kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht anordnen.
Sogenannte Feierschichten, also die Verkürzung der Arbeitszeit, können Arbeitgeber und Betriebsrat jedoch nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG betrieblich vereinbaren.

Und wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht aufgrund von Urlaub, sondern auch oder aufgrund von Überstunden zuhause lassen möchte, ist folgendes zu beachten: Der Überstundenausgleich setzt Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien voraus; es sei denn, eine einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Regelung, etwa ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, erlauben den Ausgleich der Überstunden in einem bestimmten Zeitfenster (ArbG Bielefeld vom 21.06.2006 – 6 Ga 16/06 -).

Und: Steht bei einem Arbeitnehmer das Arbeitszeitkonto bei dessen Ausscheiden dann im Minus, ist dieses dann nicht auszugleichen, wenn das negative Guthaben aufgrund von Arbeitsmangel entstanden ist (LAG Mecklenburg – Vorpommern vom 26.03.2008 – 2 Sa 314/07 -).

Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte

Axel Willmann
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zwangsurlaub und Arbeitszeitkonten
5 (100%) 1 vote

Kommentierungsfunktion ist momentan abgeschaltet.