Das BAG hat sich in seiner Entscheidung vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 419/05 – mit der Wirksamkeit einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG befaßt Hiernach kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses darauf gestützt werden, daß der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, vergütet wird und er entsprechend beschäftigt wird.
Zum Sachverhalt:
Die Klägerin war seit 2001 mehrfach aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim beklagten Land beschäftigt worden. Der letzte Arbeitsvertrag aus Dezember 2003 sah eine Befristung vom Januar 2004 bis Ende 2004 vor. Bei dem beklagten Land werden Verwaltungsvorschriften über die vorläufigen Haushaltsführung geführt. Diese sahen für 2004 zwar Haushaltsmittel für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge vor. Es ergab sich aus den Vorschriften aber auch, daß diese Mittel für Fälle der Bewältigung von Nachfragespitzen im Direktleihverkehr und für Vertretungsfälle bestimmt waren. Die Klägerin war hingegen in der Zentralbibliothek für Medizin eingesetzt.
Das BAG hat nun in letzter Instanz die Unwirksamkeit der Befristung bestätigt.
§ 14 TzBfG faßt Regelungen über die Befristung von Arbeitsverhältrnissen zusammen. In Abs. 1 der Vorschrift wird die Grundform der Befristung, die Sachgrundbefristung geregelt, während die Absätze 2 und 3 Ausnahmeregelungen für die Befristung ohne Sachgrund vorsehen. Insbesondere die sachgrundlose Befristung nach Abs. 2 ist für den Arbeitgeber nicht unattraktiv, weil er im Rahmen der Vorschrift befristete Arbeitsverträge abschließen kann, ohne hierfür einen Befristungsgrund haben zu müssen. Außerdem gestattet die Vorschrift auch die bis zu dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis hin zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren. Ein Zeitraum von zwei Jahren kann also in vier Abschnitte aufgeteilt werden, was ein erhebliches Maß an Flexibilität bedeutet. Darüber hinaus ist dann aber eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich. vgl. § 14 II Satz 2 TzBfG. Der Arbeitgeber kann sich das Know How eines Mitarbeiters befristet dann nur weiter zu Nutzen machen, wenn ein Sachgrund für eine Befristung besteht.
Denkbare Sachgründe für eine Befristung sind in § 14 I TzBfG nicht abschließend geregelt. Eine Befristung soll aber möglich sein, wenn ein Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Das BAG hat jetzt noch einmal klargestellt, daß diese Voraussetzungen kumulativ vorliegen müssen. Es reicht also nicht aus, daß in einm Haushaltsplan überhaupt Mittel für den Abschluß befristeter Arbeitsverhältnisse vorgesehen sind. Wirksam ist die Befristung nur, wenn die Mittel für die konkrete Stelle oder den entsprechenden Bereich bereitgestellt wurde. Nach dem eindeutigen Wortlaut des Gesetzes muß aber der Arbeitnehmer zusätzlich auch tatsächlich in diesem Bereich eingesetzt werden.
Der Abschluß mit Sachgrund befristeter Verträge birgt aufgrund der strengen Anforderungen der gesetzlichen Konzeption und der in der Rechtsprechung entwickelten Kriterien also ein nicht unerhebliches Risiko für den Arbeitgeber. Folge der unwirksamen Befristung ist nach § 16 TzBfG nämlich der unbefristete Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer sollten allerdings im Zusammenhang mit einer gegebenenfalls erforderlich werdenden Entfristungsklage die Drei-Wochen-Frist nach § 17 TzBfG beachten. Oft empfiehlt sich in diesem Zusammenhang der Gang zum Fachmann oder auch die Inanspruchnnahme eine Online-Beratung, wie z.B. der Befristungs-Check unter www.befristung.de.
Fundstelle: Pressemitteilung 62/06 zum Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 419/05 –
Christian von Hopffgarten
Rechtsanwalt & Fachanwalt
für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Felser
