Das ergibt sich aus der bisherigen Rechtsprechung jedenfalls der Landesarbeitsgerichte. Zwar war das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein LAG SH, Urteil vom 17.11.2005 – 4 Sa 328/05) der Meinung, wenn kein Kündigungsschutz besteht, macht die Nichtdurchführung des Eingliederungsmanagements eine krankheitsbedingte Kündigung jedenfalls nicht willkürlich.

Das Landesarbeitsgericht Berlin (LAG Berlin, Urteil vom 17.10.2005 – 10 Sa 783/05) hält die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ im Sinne des § 84 Abs 2 SGB IX (Juris – SGB 9) zwar nicht eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Die Kammer fügte jedoch hinzu, dass mit den Maßgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX für den Fall der krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsrecht (ohnehin) innewohnende ultima-ratio-Prinzip verstärkend konkretisiert wird und die in dieser Vorschrift genannten Maßnahmen dem Arbeitgeber mithin dasjenige Maß an Prüfung vor geben, das er zur Verhinderung der krankheitsbedingten Kündigung in den genannten Fällen zur Geltung bringen muss. Insbesondere lege § 84 Abs. 2 SGB IX den Arbeitgeber die Pflicht auf, die Prüfung der Vermeidung der krankheitsbedingten Kündigung nicht nur intern, sondern in Absprache mit den genannten Institutionen, bei behinderten Beschäftigten mithin mit dem Integrationsamt vorzunehmen.

Ein wichtiger Hinweis für Betriebsräte: Nach Ansicht des Arbeitsgericht Dortmund (ArbG Dortmund, Beschluss vom 20.06.2005 – 5 BV 48/05) kann der Betriebsrat eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „betriebliches Eingliederungsmanagement“ erzwingen.
Zwei Beisitzer wurden festgesetzt.

Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Rechtsanwälte Felser (Köln/Bonn)

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei krankheitsbedingter Kündigung zu beachten
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