Schwangerschaft und Befristung, was hat das miteinander zu tun? Nun: Es ist schon erstaunlich, wie der statistische Rückgang von Schwangerschaften und das Ansteigen von Befristungen im Arbeitsleben zusammenfallen. Im Ernst: Hat ein befristeter Arbeitsvertrag Auswirkungen auf die Familienplanung? Oder noch ernster: Darf ein Arbeitgeber eine Stelle befristen, um sich vor „unerwünschten“ Schwangerschaften zu schützen? Anders als bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, bei dem mit der Schwangerschaft ein besonderer Kündigungsschutz die Arbeitnehmerin vor der Kündigung schützt, läuft ein befristeter Arbeitsvertrag unbeeindruckt von dem freudigen Ereignis aus. Das könnten sich Arbeitgeber in Branchen, in denen typischerweise mehr Frauen beschäftigt werden, zunutze machen. Denn das Teilzeitbefristungsgesetz lässt in § 14 TzBfG für eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren bei einer Neueinstellung sachgrundlose Befristungen zu:

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Häufig werden auch befristete Arbeitsverträge nicht verlängert, wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist, obwohl der Beschäftigungsbedarf fortbesteht.

Eine Befristung, um Schwangerschaften zu vermeiden, aber auch eine Nichtverlängerung der Befristung lediglich wegen der Schwangerschaft, wäre aber eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Geschlechtsdiskriminierung, also eine verbotene Benachteiligung von Frauen.

Das Problem ist nicht die Rechtslage, sondern die Beweisbarkeit dieses gesetzlich unerwünschten „geheimen“ Grundes der Befristung bzw. der Nichtverlängerung, wie zuletzt der Fall des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 25.01.2008 Aktenzeichen: 3 Sa 458/07) zeigt. Das Gericht erklärte die Befristung aus anderem Grunde für unwirksam und konnte deshalb die Frage offenlassen, ob die Klägerin bloss wegen einer Schwangerschaft nicht weiterbeschäftigt wurde.

Die Rechtsprechung nimmt auch keine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen an:

„Die Klägerin hat auch nicht schlüssig dargelegt , dass die befristete Einstellung vom 03.01.2005 bis zum 30.06.2005 gegen den europarechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Diese Richtlinie verbietet jede unmittelbare und mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Die Klägerin hat indessen weder dargelegt noch unter Beweis gestellt, dass die Beklagte sie nur deshalb nicht unbefristet oder zumindest länger befristet eingestellt habe, weil sie eine Frau ist. Aufgrund des Vortrags der Klägerin kann vorliegend auch nicht auf eine mittelbare Diskriminierung geschlossen werden. Hierfür spricht insbesondere nicht der Umstand einer Schwangerschaft. Die Klägerin war bei Abschluss des befristeten Vertrages vom 03.01.2005 unstreitig nicht schwanger.

Auch hat die Klägerin nicht schlüssig dargelegt und bewiesen, dass die Beklagte bzw. deren handelnde Vertretungsorgane überhaupt bei Vertragsschluss von dem bei der Klägerin immer noch vorhandenen Kinderwunsch Kenntnis hatte und ihr, der Klägerin, nur deshalb einen nur auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag angeboten hat. Die Klägerin hat zwar dem Zeugen S… von ihrem Kinderwunsch berichtet, indessen ist dessen Kenntnis für die Motivlage der Beklagten bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht ausschlaggebend. Unstreitig hat die Beklagte für das Job-Center ohnehin nur befristet Mitarbeiter eingestellt und unstreitig hat sie nicht alle befristeten Arbeitsverträge sogleich für die Dauer von zwei Jahren abgeschlossen. Dies spricht ebenfalls nicht per se für eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin. Zudem hat der Zeuge S… plausibel ausgesagt, dass er der Beklagten eine Dauer von einem halben Jahr vorgeschlagen habe, da in diesem Falle ein Vorstellungsgespräch der Klägerin bei der Beklagten nicht erforderlich gewesen sei. Es ist in Anbetracht der Weigerung der Klägerin, sich an einem Auswahlverfahren für die unbefristete Weiterbeschäftigung bei der BA zu beteiligen, auch nachvollziehbar, dass der Zeuge S… der Klägerin ein Vorstellungsgespräch bei der Beklagten „ersparen“ wollte. Jedenfalls hat der Zeuge S. nicht bestätigt, dass er der Beklagten nur aufgrund des Kinderwunsches der Klägerin vorgeschlagen habe, den Arbeitsvertrag nur für ein halbes Jahr abzuschließen. „

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 25.07.2006 Aktenzeichen: 5 Sa 98/06

Fazit: Frauen haben es nach wie vor trotz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)  schwer, eine entsprechende Benachteiligung bei Befristungen nachzuweisen. Allerdings sollte geprüft werden, ob die Befristungen beim Arbeitgeber ohne Ansehung des Geschlechts erfolgen. Gibt es statistische Anhaltspunkte für eine Befristung vor allem bei Frauen, dürfte dies zu einer Verlagerung der Beweislast führen.

Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte

Empfängsnisverhütung durch befristeten Arbeitsvertrag?
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