Der Begriff Direktionsrecht klingt etwas antiquiert und wird daher heute meist  Weisungsrecht genannt. Es füllt die Lücken, die Tarifvertrag, Dienstvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen und der Arbeitsvertrag bei der Bestimmung der im Arbeitsverhältnis geschuldeten Leistungen offenlassen. Kein Arbeitsvertrag kann jede sich im Arbeitsverhältnis stellende Frage insbesondere zum Inhalt der geschuldeten Arbeit erschöpfend regeln; häufig richtet sich diese nach aktuellen Erfordernissen oder unterliegt sogar einem Veränderungsbedarf. Deshalb ist das Weisungsrecht ein sog. einseitiges Leistungsbestimmungsrecht. Einseitig deswegen, weil es nicht zu einer Übereinkunft zwischen den Arbeitsvertragsparteien kommen muss, sondern der Arbeitgeber vorschreiben kann, was zu tun ist. Das nennt man dann eine Weisung, die übrigens nicht schriftlich erfolgen muss. Befolgt der Arbeitnehmer eine rechtmäßige Weisung nicht, riskiert er eine Abmahnung; bei hartnäckiger Weigerung auch nach der Abmahnung sogar die Kündigung. Deshalb lieber einen Experten fragen, bevor man „Nein“ sagt.

Damit die einseitige Leistungenbestimmung aber nicht nach dem Prinzip: „Ich bin der Chef“ zu einseitig geschieht, muss die konkrete Weisung „Recht und Billigkeit“ entsprechen (so § 315 BGB); der Arbeitgeber muss also seine Interessen mit denen des betroffenen Arbeitnehmers abwägen. Das klappt naturgemäß nicht immer, weil ein Arbeitgeber natürlich seine Interessen gerne in den Vordergrund stellt (davor, das muss hier ehrlicherweise erwähnt werden, sind natürlich auch Arbeitnehmer nicht gefeit; Sie  tragen bei einer Fehlbeurteilung allerdings das höhere Risiko, nämlich einer Abmahnung oder gar bei hartnäckiger Arbeitsverweigerung einer Kündigung).

Ausserdem muß sich die Weisung im Rahmen der Verfassung, der Gesetze, der kollektiven Vereinbarungen – Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Dienstvereinbarung – und des Arbeitsvertrages halten. Sie darf diesen also nicht widersprechen.

Irrt sich der Chef über den Rahmen, den er einseitig bestimmen darf, oder stellt er seine Interessen zu sehr in den Vordergrund, kann der Arbeitnehmer die Weisung arbeitsgerichtlich prüfen lassen. In krassen Fällen kommt auch eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung durch den Arbeitnehmer in Betracht. Auch Arbeitnehmer dürfen den Arbeitgeber bei Vertragsverstößen nämlich abmahnen.

Will der Arbeitgeber die soeben genannten Grenzen überschreiten, muss er eine Änderungskündigung ausssprechen. Steht im Arbeitsvertrag zum Beispiel, dass die 5-Tage-Woche gilt, will der Arbeitgeber aber ab sofort auch samstags arbeiten lassen, kann er das nicht durch eine Weisung erreichen. Er muss vielmehr den bestehenden Vertrag kündigen, d.h. eine Änderungskündigung schreiben.

Wegen des Risikos bei einer Ablehnung sollten Weisungen nicht auf die leichte Schulter genommen werden oder gar spontan, in Erregung und brüsk zurückgewiesen werden. Das kann schon die Abmahnung auslösen. Lieber eine Nacht darüber schlafen und – wenn die Weisung sofort befolgt werden soll – erst einmal die Weisung befolgen. Damit der Arbeitgeber nicht glaubt, das Thema sei erledigt, sollte man seinen Vorbehalt deutlich machen und ankündigen, dass man die Weisung nicht für „billig und gerecht“ halte und diese überprüfen möchte. Es ist auch möglich, den Betriebsrat oder Personalrat dazu zu befragen.

Wenn Sie eine Weisung anwaltlich überprüfen lassen wollen, sollten Sie dem Anwalt unbedingt den Arbeitsvertrag vorlegen. Eine ordentliche Prüfung setzt aber häufig – je nach Inhalt der Weisung – auch die Kenntnis der Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen voraus.

Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte