Kündigungen im öffentlichen Dienst haben einen erheblichen Umfang angenommen.

Es gibt keine verlässlichen Zahlen darüber, wie viele Kündigungen im gesamten öffentlichen Dienst der Bundesrepublik Deutschland insgesamt jährlich ausgesprochen werden. Die meisten Arbeitnehmer nehmen die Kündigung nicht widerspruchslos hin, sondern erheben Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ( 327.957 Verfahren im Jahre 2003). Die Zahl der jährlich im öffentlichen Dienst geführten Kündigungsschutzprozesse dürfte mittlerweile bei ca. 50.000 liegen. Hiervon haben ungefähr die Hälfte betriebsbedingte Gründe. Die meisten Verfahren dieser Art finden in den neuen Bundesländern statt und enden in Abfindungsvergleichen, zunehmend auch in Kündigungsrücknahmen der Arbeitgeber, selten in obsiegenden Urteilen zu Gunsten der Arbeitgeber.

Es ist eine weit verbreitete Meinung, dass Kündigungen von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst nur deshalb schwer durchzusetzen sind, weil Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ähnlich abgesichert seien wie Beamte. Die betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst war bis 1990 fast unbekannt und hat erst durch die Umstrukturierungen der Verwaltungen in den neuen Bundesländern nunmehr auch im öffentlichen Dienst insgesamt an Bedeutung gewonnen.

Die Ursachen für die geringen Prozesschancen der öffentlichen Arbeitgeber in derartigen Verfahren liegen in der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess, die eindeutig zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgestaltet ist. Allerdings geht auch ein Großteil der Prozesse für die öffentlichen Arbeitgeber deshalb zu ihren Lasten aus, weil die rechtliche Position zu optimistisch eingeschätzt wird bzw. erhebliche Fehler in der Vorbereitung einer Kündigung zu verzeichnen sind. Häufig werden alternative mildere Maßnahmen gegenüber der Kündigung nicht ausreichend ausgelotet. In mindestens einem Drittel der Fälle wird der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt bzw. es wird im Prozess nichts Ausreichendes hierzu vorgetragen. Selbst wenn Kündigungsgründe gegeben sind, werden diese dem Arbeitsgericht oft nicht so substantiiert dargelegt, dass sich das Arbeitsgericht ein ausreichendes Bild von der Berechtigung der Kündigung machen kann. Fehleinschätzungen der Chancen im Kündigungsschutzprozess und mangelnde Verantwortungsbereitschaft der Prozessvertreter oder der hinter ihnen stehenden Entscheidungsbefugten sind häufig die Ursache dafür, dass Kündigungsschutzprozesse nicht rechtzeitig verglichen werden bzw. Kündigungen nicht rechtzeitig zurückgenommen werden, was die Kosten des Rechtsstreits erheblich erhöhen kann.

Der Personalrat hat zunächst das Problem, rechtzeitig Informationen über Art und Umfang des geplanten Personalabbaus zu erlangen. Zwar steht ihm das Unterrichtungsrecht aus § 68 Abs. 2 BPersVG und den weitestgehend gleichlautenden Landespersonalvertretungsgesetzen zur Seite. Hiernach ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Dieses Informationsrecht erfüllt die Dienststelle jedoch selten gesetzeskonform. Personalräte werden regelmäßig zu spät und/ oder unvollständig unterrichtet, meist erst dann, wenn alle internen und externen Untersuchungen abgeschlossen sind und Gestaltungsspielräume bereits nicht mehr bestehen.

Rechtzeitig ist die Unterrichtung nur, wenn den einzelnen Personalratsmitgliedern ausreichend Zeit zur Verfügung steht, sich mit den Einzelheiten sowie den Auswirkungen der beabsichtigten Maßnahme noch vor der Beratung und Beschlussfassung des Personalrats vertraut zu machen. Die Unterrichtung muss zu einem Zeitpunkt erfolgen, in dem die beabsichtigte Maßnahme noch gestaltungsfähig ist und nicht bereits durch Vorabentscheidungen vollendete Tatsachen geschaffen worden sind ( BVerwG vom 6.12. 1978 – 6P 2.78 und BVerwG vom 15.11. 1995, Der Personalrat 96, 278).

Checkliste für die Personalvertretung:

– Ist der Personalrat bei Organisationsuntersuchungen zu beteiligen?

Ein spezielles Beteiligungsrecht bei internen oder externen Organisationsuntersuchungen hat die Personalvertretung nach dem BPersVG und den meisten Landespersonalvertretungsgesetzen nicht ( Ausnahmen zum Beispiel in den Ländern Nordrhein- Westfahlen, Bremen, Schleswig- Holstein, Rheinland- Pfalz) . Aber auch hier besteht der allgemeine Unterrichtungsanspruch. Dieser wird nicht dadurch beschränkt, dass eine externe Unternehmensberatungsfirma mit der Untersuchung beauftragt wird. Dem Personalrat ist der Untersuchungsauftrag sowie die mit der Untersuchung beauftragte natürliche oder juristische Person mitzuteilen. Zwischenergebnisse sind mitzuteilen, nicht erst fertige Ergebnisse. Werden die Beschäftigten in diesem Zusammenhang schriftlich befragt, besteht u.U. ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 75 Abs.3 Nr.8 BPersVG oder ähnlichen landesrechtlichen Bestimmungen.

– Kann der Personalrat Sachverständige beauftragen?

Hat der Personalrat den Eindruck, aus anderer fachlicher Sicht könne man zu anderen Untersuchungsergebnissen gelangen und besitzt er selbst nicht den Sachverstand, diese Fachfragen zu klären, kann er selbst einen Sachverständigen beauftragen. Gleiches gilt, wenn die mit dem Personalabbau verbundenen Fragen der Beteiligungsrechte des Personalrats nur mit Fachverstand zu beantworten sind, den der Personalrat nicht im notwendigen Umfang besitzt. Die hierfür erforderlichen Kosten hat die Dienststelle zu tragen. Auch hier ist ein entsprechender Beschluss des Personalrats erforderlich, z.B.:

ordnungsgemäße Einladung zur Personalratssitzung mit dem Tagesordnungspunkt: „ Beauftragung eines Fachanwalts als Sachverständigen zum Umfang der Beteiligungsrechte des Personalrats beim beabsichtigten Personalabbau“,

Beschlussfassung: „ Es wird Rechtsanwalt Achim Klug beauftragt, als Sachverständiger zu untersuchen, welche Beteiligungsrechte dem Personalrat bei dem von der Dienststelle geplanten Personalabbaukonzept zustehen“.

Die Dienststelle muss nicht zwingend ihr Einverständnis zur Sachverständigenbeauftragung erteilen. Insofern gibt es einen Unterschied zum Betriebsverfassungsrecht. Der Personalrat kann den Auftrag an den Sachverständigen „als Teil der Verwaltung“ selbst auslösen. Die Dienststelle wird verpflichtet, wenn die Beauftragung „erforderlich“ war. Ein diesbezüglicher Streit kann auch im Nachhinein im verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt werden. Stellt sich in einem solchen Verfahren heraus, dass die Beauftragung nicht notwendig war, kann der Personalrat nicht vom Sachverständigen in Anspruch genommen werden, da er selbst über keine Mittel verfügt und seine Mitglieder nicht haften. Der oder die Sachverständige hat also im eigenen Interesse zu prüfen, ob die eigene Beauftragung erforderlich ist.

– Unterliegen die erlangten Informationen der Schweigepflicht?

Informationen über den geplanten Personalabbau unterliegen grundsätzlich nicht der Schweigepflicht. Wenn es sich um Vorgänge handelt, die für die Beschäftigten von gravierender Bedeutung sind, kann die Information an jeden Beschäftigten weitergegeben werden ( VGH Kassel vom 12.8. 1981 – BPV TK 2/81).

Der Personalrat kann dem von dem Verlust des Arbeitsplatzes unmittelbar Betroffenen alle ihn betreffenden personenbezogenen Informationen übermitteln. Werden Beschäftigte im Wege der Sozialauswahl verglichen, darf der Personalrat auch die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer an ihn bekannt geben, soweit sie zur Überprüfung der ordnungsgemäßen Auswahl erforderlich sind.

– Kann der Personalrat sich speziell zu Fragen des Personalabbaus schulen lassen?

§ 46 Abs.6 BPersVG gibt den Personalratsmitgliedern einen Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme für notwendige Schulungsmaßnahmen. Im Falle einer aktuell geplanten Personalabbaumaßnahme haben zumindest einzelne Personalratsmitglieder einen Anspruch darauf, eine Spezialschulung zu diesem Thema durchzuführen ( vgl. hierzu BVerwG vom 26. Februar 2003, 6 P 10/02, Der Personalrat 2003, 276-279). Sinnvoll und kostensparend ist es, wenn sich das gesamte Gremium z.B. in Form einer Inhouse- Schulung, die speziell auf die beabsichtigte Maßnahme zugeschnitten ist, schulen und beraten lässt.

– Kann der Personalrat Einfluss auf die Personalabbauentscheidung nehmen ?

Das Personalvertretungsrecht gibt den Beschäftigten keine gleichberechtigten Mitbestimmungsrechte, insbesondere nicht in wirtschaftlichen, organisatorischen und personellen Angelegenheiten. Hier sind die Rechte der Personalvertretung auf Anhörung und Erörterung beschränkt. Es hilft also zunächst nur die Kraft der besseren Argumente. Diese können in dem Vorschlag kostengünstigerer und sozialverträglicherer Personalkostensenkungsmodelle bestehen, aber auch in der Ankündigung von Widerstand in der Form umfassender Sozialplanforderungen, der Forderung nach einem Tarifvertrag zur sozialen Absicherung der Betroffenen. Geschlossene bestandsorientierte Kündigungsschutzklagen, Aktionen der Beschäftigten und ihrer Gewerkschaften bis hin zum Arbeitskampf, verbunden mit öffentlichkeitswirksamen Maßnahmen sind geeignet, die Forderungen des Personalrats zu unterstützen. Ob und in welchem Umfang Einfluss genommen werden kann, hängt daher sowohl von der Kraft der eigenen Argumente, als auch vom gewerkschaftlichen Organisationsgrad und dem Engagement der Beschäftigten ab.

Welche gesetzlichen Möglichkeiten stehen den Personalräten zu?

Personalräte sind auf die Wahrnehmung ihrer gesetzlichen Aufgaben beschränkt. Sie haben alles zu unterlassen, was geeignet ist, die Arbeit und den Frieden der Dienststelle zu beeinträchtigen; insbesondere sind Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen ( § 66 Abs.2 BPersVG). Das bedeutet nicht, das der Personalrat zum geplanten Personalabbau nicht eindeutig Position beziehen könnte. Er muss die Interessen der Dienststelle nicht von vorn herein mitberücksichtigen, weil diese ihre Interessen selbst wahrzunehmen in der Lage ist. Die Parteilichkeit ist also personalvertretungsrechtlich nicht verboten, nur die parteipolitische Betätigung in der Personalratsfunktion und Arbeitskampf- oder arbeitskampfähnliche Maßnahmen.

Jedes einzelne Personalratsmitglied kann ungehindert seine Arbeitnehmerrechte und Gewerkschaftsrechte ( individuelle Koalitionsbetätigungsfreiheit aus Art 9 Abs. 3 GG) wahrnehmen, also Kritik im Rahmen des Rechts auf freie Meinungsäußerung ( Art. 5 Abs. 1 GG) anbringen und sich aktiv an gewerkschaftlichen Aktionen, auch Arbeitskämpfen beteiligen, wenn dies nur klar von der Personalratsarbeit abgegrenzt ist ( § 67 Abs.2 BPersVG).

Die gesetzlichen Aufgaben des Personalrats bestehen nach §§ 68 ff. BPersVG insbesondere darin,

1. Maßnahmen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen, zu beantragen,

2. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden,

3. Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken,

Im Rahmen der Aufgaben nach § 68 Abs.1 Nr. 1 und 3 BPersVG ist der Personalrat nicht auf die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte der §§ 69 bis 79 BPersVG beschränkt. Die Dienststelle ist somit nicht berechtigt, mit dem Hinweis eines fehlenden Beteiligungsrechts Forderungen des Personalrats völlig zu ignorieren und eine Erörterung abzulehnen ( siehe auch § 66 Abs. 1 BPersVG). Nachdrücklich wird der Personalrat aber nur dort zu ernsthaften Verhandlungen gelangen, wo wirksame Beteiligungsrechte bestehen.

– Welche Unterstützung kann von der Gewerkschaft erwartet werden?

Gewerkschaften können theoretisch jeden nur denkbaren Schutz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisse tariflich schaffen. Auch andere arbeitsvertragliche Nachteile können tariflich verhindert oder gemildert werden. Der Ausschluss der betriebsbedingten Kündigung ist ein zulässiges tariflich regelbares Ziel. Im Falle des Betriebsübergangs ( z.B. Privatisierung) können Haftungsansprüche gegenüber dem bisherigen öffentlichen Arbeitgeber begründet werden. All dies sind Tarifziele, die notfalls auch mit Arbeitskampfmitteln weiterverfolgt werden dürfen. Regelmäßig besteht noch nicht einmal relative Friedenspflicht, weil es abschließende tarifliche Regelungen hierzu nicht gibt.

Die Grenzen der gewerkschaftlichen Unterstützungsmöglichkeiten liegen also nicht im rechtlichen Bereich. Fraglich ist nur, ob die Gewerkschaft vor Ort genügend Durchsetzungskraft besitzt, derartige Ziele auch zu erreichen. Es gibt durchaus Beispiele für Arbeitskämpfe im öffentlichen Dienst, die die soziale Absicherung der Beschäftigten, insbesondere die Verhinderung des Arbeitsplatzverlustes zum Gegenstand hatten. Möglich war dies aber immer nur dort, wo der gewerkschaftliche Organisationsgrad nicht unbedeutend war und die Beschäftigten sich selbst an den Arbeitskämpfen intensiv beteiligten.

Soll der Personalrat sich an Auswahlrichtlinien beteiligen ?

Vom Personalrat mitbestimmte Auswahlrichtlinien verbessern die Position des Arbeitgebers in Kündigungsschutzverfahren. Deshalb ist es das Ziel der Arbeitgeber, hier möglichst eine entsprechende Dienstvereinbarung abzuschließen. Auch wenn das Bedürfnis im Personalrat besteht, in Form von Auswahlrichtlinien zu einer gerechten Verteilung des Personalabbaus beizutragen, sollte nicht übersehen werden, dass der Personalrat hier einen Faustpfand in den Händen hält. Es ist nicht zu empfehlen, Auswahlrichtlinien zu vereinbaren, solange noch kein Sozialplan vereinbart ist und andere, den Personalabbau betreffenden, Dienstvereinbarungen ausstehen.

– Wann, wie und mit welchem Inhalt soll und kann ein Sozialplan erstellt werden ?

Der Abschluss eines Sozialplans ist an keine Frist gebunden. Es empfiehlt sich, vorrangig den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu verhindern. Kann darüber Einvernehmen erzielt werden, sollte dies auch baldmöglichst in Form einer Dienstvereinbarung, besser noch in Form eines Tarifvertrags vereinbart werden.

Ist dies nicht zu erreichen, hat die Vereinbarung der Folgen der Kündigungen, also insbesondere der Abfindungsregelungen, Zeit. Denn sobald ein Sozialplan mit Abfindungsregelungen besteht, wächst der Druck für die Betroffenen, die Kündigung ihrer Arbeitsverhältnisse zu diesen Konditionen zu akzeptieren.

Sozialpläne unterliegen nach allen Personalvertretungsgesetzen der vollen Mitbestimmung der Personalräte. Für den Fall, dass sich Dienststelle und Personalvertretung nicht einigen können, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Ihr Spruch kann nicht von der Dienststellenleitung aufgehoben werden.

Die Einigungsstelle hat aber die haushaltrechtliche Lage der Dienststelle zu berücksichtigen. Sind Haushaltsmittel für den Sozialplan nicht vorhanden, ist die Einigungsstelle nicht gehindert, Abfindungsansprüche für die gekündigten oder zu kündigenden Arbeitnehmer zu begründen. Diese müssen nur angemessen sein. Ob der Personalrat einen günstigen Sozialplan eher in der Einigungsstelle oder im Vorfeld dessen durchsetzen kann, hängt vom Einzelfall, häufig auch von der Person der oder des Vorsitzenden der Einigungsstelle ab.

Orientierungsgrößen für Abfindungsansprüche finden sich in §§ 1a, 9, 10 KSchG. Ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist also das Mindeste, was ein Sozialplan im öffentlichen Dienst für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsehen sollte. Der Tarifvertrag Soziale Absicherung, der in den neuen Bundesländern gilt, sieht zwar geringere Abfindungen vor, stellt aber keine Sperre für darüber hinausgehende Dienstvereinbarung dar, schon weil er eine Öffnungsklausel für Sozialpläne enthält( § 4 Abs. 4 Satz 2 SozTV). Einige Sozialpläne, auch in den neuen Bundesländern, enthalten Abfindungsansprüche, die über ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr hinausgehen und zu Zahlungsansprüchen weit über 50.000 € führen.

Sozialpläne zum Personalabbau müssen sich nicht auf Abfindungsregelungen beschränken. Sie können vorrangige Mittel gegenüber der Beendigungskündigung vorsehen und/ oder die Folgen des Arbeitsplatzverlustes anders abmildern. Es sollte in Betracht gezogen werden, dass Förderungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) hierfür in Anspruch genommen werden können:

– Kann der Personalrat Kündigungen verhindern?

Nach § 79 BPersVG hat der Personalrat nur ein Mitwirkungsrecht bei ordentlichen Kündigungen. Aber auch soweit Mitbestimmungsrechte nach anderen Personalvertretungsgesetzen bestehen, hat die Einigungsstelle hier nach Meinung des Bundesverfassungsgerichts kein Letztentscheidungsrecht. Rechtlich gesehen, kann der Personalrat letztendlich keine Kündigung mit dem Personalvertretungsgesetz verhindern. Trotzdem gelingt es faktisch nicht selten, im Erörterungs- oder Einigungsstellenverfahren zumindest einzelne Kündigungen abzuwenden. Deshalb sollten die Chancen dieser Beteiligungsrechte des Personalrats nicht ungenutzt bleiben.

Weiß der Personalrat, dass sich die Dienststelle auf jeden Fall über das Votum der Personalvertretung und ggf. auch der Einigungsstelle hinwegsetzen wird, sollte sich der Personalrat darauf konzentrieren, Formfehler, die der Dienstelle bei seiner Beteiligung möglicherweise unterlaufen sind, nicht zu korrigieren. Die Formfehler liegen meist in der unzureichenden Unterrichtung des Personalrats. Die fehlenden Informationen können allerdings möglicherweise im weiteren Beteiligungsverfahren ergänzt werden.

 Umfang der arbeitsgerichtlichen Überprüfbarkeit

Bereits nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG werden für die soziale Rechtfertigung dringende betriebliche Gründe gefordert. Das Gesetz stellt dagegen nicht auf die wirtschaftlichen Gründe des Arbeitgebers ab. Hieraus leiten die Gerichte für Arbeitssachen in ständiger Rechtsprechung ab, dass die unternehmerische Entscheidung, die dem Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zugrunde liegt, nur eingeschränkt überprüfbar ist. Nur wenn diese offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, kann sie nicht Grundlage für den Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung sein . Nichts anderes gilt für den öffentlichen Dienst.

 – Stellenreduzierung

Die Änderung des Stellenplanes mit der Folge, dass einzelne oder mehrere Stellen wegfallen, kann auf Grund haushaltsrechtlichen Vorgaben beruhen, vom zuständigen Organ beschlossen sein, sich aus Rechtsvorschriften ergeben oder in der übertragenen Entscheidungsgewalt des Dienststellenleiters liegen. Auch diese unternehmerische Entscheidung ist auf ihre Rechtmäßigkeit, nicht dagegen auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen.

Das Anbringen eines Kw-Vermerkes an einer Personalstelle in einem Haushaltsplan enthält dann noch keine unternehmerische Entscheidung, diese Stelle zu streichen, wenn eine bestimmte oder bestimmbare Frist für den Wegfall der Stelle nicht angegeben wird (BAG vom 06.09.1978, AP-Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969). Denn kW-Vermerke müssen im Haushaltsplan bei Personalstellen angebracht werden, soweit die Stellen in den folgenden Haushaltsjahren voraussichtlich nicht mehr benötigt werden. Die Wirkung der kW-Vermerke besteht darin, dass über Ausgaben und Stellen, die der Haushaltsplan als künftig wegfallend bezeichnet von dem Zeitpunkt an, mit dem die im Haushaltsplan bezeichnete Voraussetzung für den Wegfall erfüllt ist, nicht mehr verfügt werden darf. Wenn der Zeitpunkt des Wegfalls offengehalten wird, so stellt ein kW-Vermerk ohne nähere Angaben nur einen „Merkposten“ für die nächste Haushaltsverhandlung dar. Bei dieser Rechtslage kommt das Anbringen eines derartigen kW-Vermerkes wegen allgemeiner Einsparungsmaßnahmen weder einer Stellenstreichung gleich noch führt diese Maßnahme dann mit Sicherheit dazu, dass eine bestimmte Stelle entfällt, da der kW-Vermerk auch wieder aufgehoben werden kann. Hieran ändert es auch nichts, wenn das zuständige Organ die Kündigung des Stelleninhabers beschließt oder bestätigt (vgl. BAG a.a.O.). Denn mit dieser Entscheidung des Organs wird nicht eine anderweitige unternehmerische Entscheidung getroffenen, die Stelle nunmehr zu streichen, sondern nur die Personalentscheidung getroffen oder nachvollzogen, das Arbeitsverhältnis des Stelleninhabers zu beenden.

Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen.

Es obliegt den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.

Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Das ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht.

Der Sinn, dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, besteht darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen. Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden ( BAG vom 22. Mai 2003, 2 AZR 326/02).

Es ist daher in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob die Stellenstreichung auch mit dem Wegfall der Arbeitsaufgaben des Stelleninhabers verbunden ist. Ergibt sich aus der Stellenstreichung eine Aufgabenumverteilung, die es auf künftig erfordert, Arbeitnehmer in unverminderter Zahl zu beschäftigen, so führt die personalplanerische Maßnahme des öffentlichen Arbeitgebers im Ergebnis nicht zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber hat also den mit der Stellenstreichung verbundenen ersatzlosen Aufgabenwegfall des Stelleninhabers konkret darzulegen und zu beweisen.

Selbstverständlich sind auch in diesen Fällen in einer dritten Stufe anderweitige Verwendungsmöglichkeiten zu prüfen . Bevor dem Stelleninhaber gekündigt wird, hat eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern stattzufinden . Darüber hinaus hält das Bundesarbeitsgericht unter Umständen auch eine Interessenabwägung für erforderlich, insbesondere dann, wenn tarifliche Vorschriften, wie z.B. § 4 Rationalisierungsschutztarifvertrag mildere Maßnahmen vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung vorsehen .

Beispiel:

Dementsprechend muss eine kleine Stadtgemeinde im Kündigungsschutzprozess kein „Konzept“ zur Umsetzung des Personalschlüssels in Kindergarteneinrichtungen vortragen. Sie muss auch keine ins Einzelne gehenden Dienstpläne vortragen. Wenn sie sich an dem Grundsatz orientiert, ihren Personalbestand an gesetzlichen Bedarfsschlüsseln und der damit verbundenen Finanzierbarkeit zu orientieren, so ist dies „Konzept“ genug, weil damit zugleich der organisatorische Rahmen bestimmt wird. Dementsprechend müssen sich Gruppeneinteilungen, Dienstpläne usf. an der auf den gesetzlichen und damit verbundenen finanziellen Vorgaben aufbauenden Personalausstattung ausrichten (vgl. LAG Sachsen-Anhalt vom 16. Mai 2000 – 8 (5) Sa 981/99 -). Weitergehende Angaben des Arbeitgebers zu der Entwicklung der Kinderzahlen in den einzelnen Einrichtungen sind nicht erforderlich. Der gekündigte Arbeitnehmer kann aber geltend machen, es sei ohne rechtswidrige Überforderung der verbliebenen Kräfte nicht möglich, die Öffnungszeiten der Kindereinrichtungen abzudecken und die Kinder zu betreuen. Selbst wenn die ordentliche Kündigung, wie in §§ 53 Abs.3, 55 BAT ausgeschlossen ist, droht im Hintergrund noch die Möglichkeit der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Hier handelt es sich keineswegs nur um eine juristische Denkfigur, die in der Praxis keine Bedeutung hätte:

Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinen Urteilen vom 05.02.1998 (2 AZR 227/97, AP-Nr. 143 zu § 626 BGB) und vom 17.09.1998 (2 AZR 419/97, NZA 99, 258 ff.) erneut die Frage aufgeworfen, ob die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses tariflich ausgeschlossen werden kann und unter welchen Voraussetzungen eine solche Kündigung in Betracht kommt, wenn die ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist. Diese beiden Entscheidungen betrafen nicht den Geltungsbereich der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Sie haben jedoch für diese Tarifbereiche ganz erhebliche Bedeutung, weil die dort in den alten Bundesländern geltenden tariflichen Vorschriften die ordentliche Kündigung nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. Lebensjahres vollständig ausschließen (z.B. § 53 Abs. 3 BAT) und auch die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nicht zulässig ist (z.B. § 55 Abs. 2 Satz 1 BAT). Auch § 5 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom 09.01.1987 enthält erhebliche Beschränkungen des Rechts zur arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung. In den neuen Bundesländern gelten §§ 53 Abs. 3, 55 Abs. 2 BAT nicht; allerdings verbietet § 3 Abs. 5 des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung vom 06.07.1992 in der Fassung vom 05.05.1998 betriebsbedingte Kündigungen, solange für die Arbeitnehmer eine nach § 3 des Tarifvertrages herabgesetzte Arbeitszeit gilt. Im öffentlichen Dienst bestehen darüber hinaus zahlreiche Koalitionsvereinbarungen, häufig im Zusammenhang mit Verwaltungsreformmaßnahmen, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließen.

– Arbeit oder Abfindung

Die Entscheidung des betroffenen Arbeitnehmers, um den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu kämpfen oder sich mit einer Zahlung abfinden zu lassen, ist immer schweren zu treffen, weil sich die Prozesschancen nur unsicher beurteilen lassen, die Lage auf dem Arbeitsmarkt aber immer schwieriger wird. Der obige Überblick über die Chancen im Kündigungsschutzprozess gegenüber einer betriebsbedingten ordentlichen oder außerordenlichen Kündigung verdeutlicht, dass beide Parteien des Arbeitsvertrags nur mit fachkundiger Beratung einigermaßen sicher abschätzen können, wie ihre eigenen Prozessaussichten zu bewerten sind. Die Unsicherheiten, die auch hiernach verbleiben, veranlassen beide Seiten, Risiken durch Abfindungsvergleiche zu vermeiden. Arbeitnehmer kalkulieren hier häufig zu ihren Ungunsten.

 

Wolfgang Hamer
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Potsdam

Betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst
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